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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Kündigung wegen Krankheit: Alles halb so kompliziert!

1 5 Beurteilungen

Von Günter Stein,

Kündigung aussprechen? Da habe ich doch keine Chance!“ Aus der Stimme des Arbeitgebers, der mich in der vergangenen Woche wegen der Kündigung eines längere Zeit erkrankten Mitarbeiters anrief, klang Verzweiflung. Am Ende des Gesprächs war diese Verzweiflung aber einer gehörigen Portion Optimismus gewichen.

Sie wollen wissen, warum? Ganz einfach:

Die Kündigung von Mitarbeitern wegen Krankheit ist gar nicht so kompliziert, wie Sie vielleicht denken – auch dann, wenn Sie einen kritischen Betriebsrat haben. Alles, was Sie brauchen, ist das richtige System.

Hier können Sie kündigen

Stellen Sie zuerst sicher, dass es sich bei der geplanten Kündigung überhaupt um eine krankheitsbedingte Kündigung handelt. Das können Sie mit dem folgenden Schnell-Check tun:

  Ja Nein
Ist der Mitarbeiter über einen Zeitraum von 2 bis 3 Jahren häufig nur für kurze Zeit erkrankt? Beispiel: Der betreffende Mitarbeiter fehlt auffällig häufig vor allem montags und freitags    
Ist der Mitarbeiter lang andauernd erkrankt? Beispiel: Bei dem Mitarbeiter ist der Zeitpunkt der Genesung wegen einer Krebserkrankung über einen längeren Zeitraum nicht absehbar    
Sind die Leistungen des Mitarbeiters infolge der Krankheit gegenüber der Normalleistung um mindestens 1/3 gesunken? Beispiel: Der Mitarbeiter ist wegen einer chronischen Sehnenscheidenentzündung dauerhaft nicht mehr an seinem Arbeitsplatz einsetzbar    

Haben Sie nur in einem dieser Fälle „Ja“ angekreuzt, ist eine Kündigung des Mitarbeiters wegen Krankheit grundsätzlich möglich.

Prüfen Sie Ihre Kündigung wie ein Arbeitsrichter

Ob eine Kündigung wegen Krankheit am Ende tatsächlich Bestand hat, entscheidet in den meisten Fällen das Arbeitsgericht. Das Urteil der Richter müssen Sie aber nicht scheuen, wenn Sie wissen, wie das Gericht die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung prüft. Aber nur wenn Sie als Arbeitgeber das Prüfungsschema der Arbeitsrichter kennen, können Sie Ihre Kündigung daran ausrichten. So funktioniert es:

Die 3-Stufen-Prüfung

Es spielt keine Rolle, aus welchen der oben genannten Fälle die krankheitsbedingte Kündigung erfolgen soll. In allen Fällen prüfen die Arbeitsgerichte Kündigungen wegen Krankheit nach dem 3-Stufen-Prinzip.

  1. Stufe: Negative Gesundheitsprognose
  2. Stufe: Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
  3. Stufe: Abwägung der Interessen

1. Stufe: Die negative Gesundheitsprognose

Wollen Sie, dass Ihre krankheitsbedingte Kündigung vom Arbeitsgericht durchgewinkt wirkt, muss die Gesundheitsprognose bei dem betreffenden Mitarbeiter negativ ausfallen. Klingt kompliziert, ist es aber nicht.

Empfehlung: Halten Sie die Fehlzeiten Ihrer Mitarbeiter über einen Zeitraum von 2 bis 3 Jahren schriftlich fest. Eine einwandfreie Dokumentation der Fehlzeiten überzeugt jeden Arbeitsrichter! Die Kündigung ist wirksam, wenn Sie in Zukunft mit weiteren Fehlzeiten des Mitarbeiters rechnen müssen.

Als Arbeitgeber sind Sie aber kein Hellseher. Das wissen auch die Arbeitsrichter. Deshalb genügt es ihnen, wenn Sie als Arbeitgeber konkret beweisen können, dass der Mitarbeiter in der Vergangenheit häufig gefehlt hat.

Das überzeugt keinen Richter

Damit die krankheitsbedingte Kündigung Bestand hat, müssen Sie mit Ihrer negativen Gesundheitsprognose die Arbeitsrichter überzeugen. In diesen Fällen sollten Sie deshalb nicht kündigen:

  • akute Verletzungen,
  • ausgeheilte Krankheiten,
  • Sportunfälle,
  • ausnahmsweise auftretende Erkrankungen (wie etwa eine Depression nach einem Trauerfall).

2. Stufe: Ihr Betrieb muss beeinträchtigt sein

Die Krankheit muss sich im Betrieb bemerkbar machen, also etwa die Arbeitsabläufe beeinträchtigen.

Das ist etwa der Fall, wenn es durch die Krankheit des Mitarbeiters zu folgenden Situationen kommt:

  • Überschreitungen von Lieferterminen,
  • Überlastung von Kollegen oder
  • Überstunden

3. Stufe: Die Interessenlage

Schließlich müssen Sie prüfen, ob Ihr Interesse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse Ihres Mitarbeiters an seiner Weiterbeschäftigung überwiegt. Für Sie spricht dabei, wenn Sie eigens eine Personalreserve einrichten mussten oder wenn der Mitarbeiter ein gesundheitsschädigendes Verhalten an den Tag legt.

Haben Sie die Kündigung entsprechend vorbereitet, wird diese sowohl die Zustimmung Ihres Betriebsrats nach § 100 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) als auch die der Arbeitsrichter finden. Bei Fehlzeiten von mehr als 6 Wochen pro Jahr ist gemeinsam mit Ihrem Betriebsrat nach § 84 Absatz 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX auch das betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen.

Personal und Arbeitsrecht aktuell

Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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