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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Kündigung wegen Minderleistung: Nicht ohne fairen Vergleichsmaßstab!

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Arbeitsrecht Kündigung

Von Günter Stein,

Frage: Betriebsbedingt haben wir einen Arbeitnehmer in der Produktion an einen anderen Arbeitsplatz versetzt, der eigentlich seiner Ausbildung entspricht.

Nun liegt er – auch nach 2 Abmahnungen – mit seinem Arbeitsergebnis hinter dem der Kollegen deutlich zurück. Wir möchten nun kündigen. Der Arbeitnehmer macht aber geltend, dass seine Ausbildung 25 Jahre zurückliegt und er deshalb nicht die vergleichbaren Ergebnisse bringen kann, wie die neben ihm eingesetzten Kollegen, zumal er die jetzige Tätigkeit seit über 20 Jahren nicht mehr ausgeübt hätte. Kann dies die Kündigung verhindern?

Kündigung wegen Unterschreitung der Arbeitsleistung

Antwort: Die Antwort auf Ihre Frage ergibt sich aus folgendem Fall, der in diesem Jahr vor dem LAG Schleswig-Holstein verhandelt worden ist. Hier wurde ein CNC-Fräser vorübergehend an eine Drehbank versetzt, um dort Luftrohre zu fertigen. Während seines Einsatzes als Dreher erhielt der Arbeitnehmer 2 Abmahnungen wegen Unterschreitung der durchschnittlichen Arbeitsleistung. Als sich die Stückzahl auch danach nicht erhöhte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt. Ein 30-minütiger Test ergab, dass ein Kollege 3 Minuten für ein Werkstück benötigt. Der Fräser hätte also 160 Rohre pro Tag fertigen können, schaffte aber gerade einmal die Hälfte. Damit wollte sich der Arbeitnehmer nicht abfinden und erhob Kündigungsschutzklage. Er habe seit 28 Jahren nicht mehr an einer Drehbank gestanden und deshalb besonders sorgfältig und damit langsamer gearbeitet. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein gab der Kündigungsschutzklage statt. Der Arbeitgeber hatte nicht dargelegt, dass der Arbeitnehmer erheblich hinter der Durchschnittsleistung vergleichbarer Mitarbeiter zurückgeblieben ist. Auch wenn keine Durchschnittswerte aus einer Serienproduktion zur Verfügung gestanden haben, durfte er nicht einfach den 30-minütigen Test auf die Tagesleistung hochrechnen. Dies gelte umso mehr, als der Arbeitnehmer mit vertragsfremden Arbeiten betraut worden war. In diesem Fall könne ohnehin nicht die Leistung erwartet werden, die ein routinierter Dreher erbringt (LAG Schleswig- Holstein, Urteil vom 27.05.2008, Az. 5 Sa 398/07).

Kündigung: Arbeitnehmer muss ordnungsgemäß arbeiten

Als Arbeitgeber dürfen Sie berechtigterweise erwarten, dass der Mitarbeiter seine Tätigkeiten entsprechend seinem Leistungsvermögen erbringt und seine individuelle Leistungsfähigkeit ausschöpft. Er darf also nicht schlechter arbeiten, als es ihm bei angemessener Anstrengung seiner körperlichen und geistigen Kräfte dauerhaft ohne Gesundheitsgefährdung möglich wäre. Doch Vorsicht! Allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer schlechter als der Durchschnitt arbeitet, kann eine verhaltensbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Vielmehr muss eine nicht mehr zu tolerierende Minderleistung vorliegen. Hierbei müssen Sie als Arbeitgeber nachweisen und mit Zahlen belegen können. Mit folgendem Soll-Ist-Vergleich, den Sie im Streitfall auch dem Arbeitsgericht vorlegen können, stellen Sie fest, ob eine Schlechtleistung vorliegt Name des Arbeitnehmers:

Kündigung: Soll-Ist-Vergleich bei Unterschreitung der Arbeitsleistung

1. Soll: … (Beschreiben Sie konkret und detailliert die zu erwartende Arbeitsleistung eines durchschnittlichen vergleichbaren Mitarbeiters und die insoweit üblicherweise auftretende Fehlerquote.)

2. Ist: … (Beschreiben Sie konkret und detailliert, an welchen Tagen und in welchem Umfang die Arbeitsleistungen und die Fehlerquote des betreffenden Mitarbeiters hiervon abgewichen sind.)

3. Folgen: … (Legen Sie die Folgen dar, die durch die Ist-Soll-Abweichung verursacht worden sind (beispielsweise konkrete Betriebsablaufstörungen, Produktionsausfälle ).

Wichtiger Hinweis: Vor dem Arbeitsgericht zählen nur: Fakten, Fakten, Fakten! Achten Sie deshalb darauf, dass Ihr Soll-Ist-Vergleich nur konkrete tatsächliche Angaben und keine allgemeinen Behauptungen und Wertungen enthält. Allzu hoch gegriffene Erwartungen und nicht Belegbares können Ihnen schnell auf die Füße fallen. Dokumentieren Sie alles zugleich gerichtsfest.

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Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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