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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Kündigung: Wer muss beim Kündigungsschutzprozess vor Gericht was beweisen?

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Von Günter Stein,

Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen haben betroffene Mitarbeiter vielfältige Möglichkeiten zu argumentieren, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam.

So kann Ihr Mitarbeiter mit seiner Kündigungsschutzklage

  1. Ihre unternehmerische Entscheidung angreifen,
  2. die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz beanspruchen oder
  3. Fehler bei der Sozialauswahl monieren.

Die Beweislast, derartige Argumente zu entkräften, liegt dabei überwiegend bei Ihnen als Arbeitgeber. So läuft das Verfahren im Einzelnen:

Kündigung: Unternehmerische Entscheidung und die Alternativen

Zunächst müssen Sie detailliert darlegen, dass und wie die von Ihnen beschlossene Maßnahme durchgeführt wird oder wurde. Dabei muss deutlich werden, dass diese Maßnahme organisatorisch durchführbar ist und Beschäftigungsmöglichkeiten dadurch dauerhaft wegfallen. Dann ist es Sache Ihres Mitarbeiters darzulegen, dass die getroffene Entscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Darauf können Sie dann wiederum detailliert eingehen, indem Sie konkrete Arbeitsabläufe usw. schildern. Behauptet der Mitarbeiter, durch andere Maßnahmen wie Überstundenabbau hätte seine Kündigung vermieden werden können, müssen Sie wiederum darlegen und notfalls beweisen, dass diese Maßnahmen nicht durchführbar, ungeeignet oder unzumutbar waren.

Kündigung: Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz

Behauptet Ihr Mitarbeiter, er hätte an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden können, muss er zunächst darlegen, wie er sich die Weiterbeschäftigung vorstellt. Dann ist es an Ihnen darzulegen, warum das ausgeschlossen war oder dass der Mitarbeiter dies abgelehnt hat.

Kündigung: Fehlerhafte Sozialauswahl

Solange Ihr Mitarbeiter die Namen und Sozialdaten vergleichbarer Mitarbeiter nicht kennt, kann er pauschal die soziale Auswahl beanstanden. Sie müssen diese Informationen dann liefern. Geben Sie keine Informationen, geht das Gericht davon aus, dass die soziale Auswahl fehlerhaft war, und wird die Kündigung für unwirksam halten (BAG, 10.2.1999, 2 AZR 716/98). Sobald Ihrem Mitarbeiter die notwendigen Informationen vorliegen, muss er die Namen der seiner Auffassung nach weniger schutzwürdigen Mitarbeiter und deren Sozialdaten benennen. Das Gericht darf nicht von Amts wegen die soziale Auswahl treffen. Sie haben dann wiederum Gelegenheit, die Gründe für Ihre Sozialauswahl zu erläutern.

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Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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