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Kündigung: Wie schnell muss ein Eingliederungsmanagement erfolgen?

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Arbeitsrecht Kündigung

Von Günter Stein,

Die Antwort: „Zeitnah“. Und was das heißt, macht ein Blick auf ein aktuelles Urteil deutlich.

Ein Polizeiangestellter war im Bereich des Objektschutzes beschäftigt. Auf Grund einer Stoffwechselerkrankung war er 2 Jahre lang fast durchgehend arbeitsunfähig. Kurze Zeit später wurde festgestellt, dass der Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit im Objektschutz dauerhaft nicht mehr ausüben konnte. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement wurde jedoch nicht durchgeführt. Stattdessen wurde der Arbeitnehmer „vorübergehend“ in der Postverteilung eingesetzt.

Krankheitsbedingte Kündigung nach neun Jahren

Nach 9 Jahren Tätigkeit in der Postverteilung kündigte der Arbeitgeber krankheitsbedingt mit der Begründung, der Arbeitnehmer könne die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung im Objektschutz nicht mehr erbringen. Die Beschäftigung in der Postverteilung sei nur vorübergehend aus Kulanz erfolgt. Der daraufhin erhobenen Kündigungsschutzklage gab das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin statt. Der Arbeitgeber habe es pflichtwidrig unterlassen, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Daher hätte er nunmehr zur vollen Überzeugung des Gerichts beweisen müssen, dass für den Arbeitnehmer keinerlei leidensgerechte Beschäftigung möglich war. Auf Grund der langen Verzögerung der Kündigung durch den Arbeitgeber sei dieser insbesondere verpflichtet gewesen zu beweisen, dass auch in der Vergangenheit keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestand. Dieser Beweis sei dem Arbeitgeber aber nicht gelungen. (ArbG Berlin, Urteil vom 10.09.2008).

Kündigung: Sie sind zum betrieblichen Eingliederungsmanagement verpflichtet

Sie sehen: Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, mit jedem Arbeitnehmer ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, der innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig ist. Führen Sie in diesen Fällen kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, hat dies nicht automatisch die Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung zur Folge. Allerdings wird Ihnen hierdurch die Begründung der krankheitsbedingten Kündigung im Kündigungsschutzprozess erheblich erschwert. Die Rechtsprechung geht in diesen Fällen nämlich von einer sog. Beweislastumkehr aus. Sie als Arbeitgeber müssen dann beweisen, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement von vornherein erfolglos geblieben wäre. Haben Sie den Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung verzögert, obwohl er objektiv möglich und subjektiv in Erwägung gezogen worden war, wird es besonders schwierig. Als Arbeitgeber müssen Sie dann sogar beweisen, dass auch in der Vergangenheit keine Möglichkeit bestand, den Arbeitnehmer leidensgerecht zu beschäftigen und damit eine krankheitsbedingte Kündigung abzuwenden. Das ist in der Praxis jedoch häufig ein hoffnungsloses Unterfangen.

Kündigung: Wann Sie außerdem die Schwerbehindertenvertretung einschalten müssen

Deshalb: Sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement BEM) durchzuführen, sollten Sie stets auf folgende Aspekte achten:

  • Die Verpflichtung zur Durchführung eines BEM besteht nicht nur bei schwerbehinderten Mitarbeitern, sondern gegenüber allen Arbeitnehmern Ihres Betriebs.
  • Weisen Sie Ihren Arbeitnehmer im Vorfeld auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der für das BEM erforderlichen Daten hin.
  • Nur wenn Ihr Mitarbeiter einverstanden ist, dürfen Sie ein BEM durchführen. Lassen Sie sich eine Ablehnung von dem Arbeitnehmer schriftlich bestätigen.
  • Vergessen Sie nie, Ihren Betriebsrat mit ins Boot zu holen. Dessen Mitwirkung am BEM ist nämlich zwingend vorgeschrieben.
  • Ist ein schwerbehinderter Arbeitnehmer betroffen, müssen Sie zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung einschalten.
  • Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, müssen Sie zusätzlich die örtlichen gemeinsamen Servicestellen bzw. bei Schwerbehinderten das Integrationsamt hinzuziehen.
  • Weisen Sie vorsorglich alle am BEM beteiligten Personen darauf hin, dass sie zur Verschwiegenheit verpflichtet sind.
  • Ist der Arbeitnehmer noch keine 6 Monate in Ihrem Betrieb beschäftigt, können Sie auf ein BEM verzichten.

 

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