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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Kündigung: Zu wenig Arbeitsverantwortung? Und Tschüß!

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Von Günter Stein,

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Aktenzeichen 5 Sa 1323/08 die Kündigung eines Metzgers bestätigt, der rausgeflogen war, weil er Grillfleisch einen Tag vor Ablauf des Mindesthaltbarkeitsdatums neuverpackt und mit einem um drei Tage verlängerten Haltbarkeitsdatum versehen hatte.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Aktenzeichen 5 Sa 1323/08 die Kündigung eines Metzgers bestätigt, der rausgeflogen war, weil er Grillfleisch einen Tag vor Ablauf des Mindesthaltbarkeitsdatums neuverpackt und mit einem um drei Tage verlängerten Haltbarkeitsdatum versehen hatte.

Kündigung wegen zu wenig Verantwortungsgefühl rechtens

Dazu die Richter: Wer am Arbeitsplatz so wenig Verantwortungsgefühl zeigt, muss mit der Kündigung rechnen. Das gilt erst recht, wenn der Betreffende die Gefahr eines massiven Rufschadens für den Arbeitgeber in Kauf nimmt. Entsprechend bestätigte das Landesarbeitsgericht Köln die fristlose Kündigung eines Metzgermeisters einer Supermarkt-Kette (Az.: 5 Sa 1323/08). Der Arbeitnehmer hatte versucht, sein Verhalten damit zu entschuldigen, nicht gewusst zu haben, dass sein Verhalten verboten sei. Zudem sei er schwerhörig und habe deshalb eine entsprechende Anweisung des Arbeitnehmers nicht gehört. Auch habe er nie eine ausreichende Fortbildung über neue gesetzliche Bestimmungen erhalten.

Kündigung trotz 27 Jahren Betriebszugehörigkeit

Es nutzte alles nichts… Obwohl der Fleischer seit 27 Jahren im Betrieb beschäftigt war, hielt das Gericht die Kündigung gerechtfertigt. Sie sahen in der Manipulation des Mindesthaltbarkeitsdatums die Verwirklichung eines Straftatbestands. Erschwerend kam hinzu, dass der Metzger für einen ähnlichen Vorfall schon einmal eine Kündigung bekommen hatte, die wieder zurückgenommen wurde, nachdem er sich verpflichtet hatte, seine Tätigkeit ordnungsgemäß zu verrichten. Das Gericht sprach dem Arbeitnehmer also jegliches Verantwortungsgefühl ab.

Kündigung: Was bedeutet dieses Urteil für Sie als Arbeitgeber?

Ein Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß, nach bestem Wissen und Können zu erfüllen. Der Gesetzgeber spricht hier von einer „Treuepflicht“ des Arbeitnehmers, die zwei Aspekte enthält: Zum einen die ordnungsgemäße Erfüllung der vertraglichen Verpflichtungen. Zum anderen das Unterlassen aller Handlungen, die dazu führen können, dass der Arbeitgeber nachhaltig geschädigt wird.

Die 12 wichtigsten Fälle von Treuepflichten in der Praxis sind:

  1. Leistungstreuepflicht
  2. Verschwiegenheitspflicht
  3. Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit oder Mängeln
  4. Treuepflicht bei Anzeige gegen Sie als Arbeitgeber
  5. Loyalitätspflicht/Wettbewerbsverbot
  6. Treuepflicht bei Nebentätigkeit
  7. Treuepflicht bei Abwerbung
  8. Pflicht zu ärztlichen Untersuchungen
  9. Verbot der Schmiergeldannahme
  10. Treuepflicht bei Lohnüberzahlung
  11. Schadensabwendungspflicht
  12. Treuepflicht in der Freizeit

Kündigung: Wenn Ihr Mitarbeiter seine Treuepflicht verletzt

In einem solchen Fall haben Sie verschiedene Handlungsmöglichkeiten:

Zum einen können Sie Ihren Mitarbeiter abmahnen. Nimmt er sich die Abmahnung nicht zu Herzen, dann können Sie ihn im Wiederholungsfall entlassen. Verstößt Ihr Mitarbeiter etwa gegen ein Wettbewerbsverbot oder nimmt er eine verbotene Nebentätigkeit auf, dann können Sie auch eine Unterlassung verlangen, wenn Wiederholungsgefahr besteht. Kommt er dem nicht nach, können Sie die Unterlassung auch einklagen.

Beachten Sie noch beim Wettbewerbsverbot: Erzielt Ihr Mitarbeiter aus einer verbotenen Konkurrenztätigkeit einen Gewinn, dann haben Sie ein so genanntes Eintrittsrecht. Das heißt, Sie können den Gewinn heraus verlangen, den Ihr Mitarbeiter erzielt hat. Rechnen Sie sich in einem solchen Fall aber erstmal aus, ob Ihr Gewinn nicht höher gewesen wäre, wenn Sie das Geschäft selbst getätigt hätten. Denn ist Ihr entgangener Gewinn höher, dann fordern Sie diesen als Schadensersatz ein.

Und wenn es Ihnen gerade auf ein Tun ankommt, etwa auf den Gang zu einer Untersuchung, dann fordern bzw. klagen Sie natürlich kein Unterlassen ein, sondern eben dieses Tun. Folgt Ihr Mitarbeiter dem nicht, können Sie sich im Rahmen der Zwangsvollstreckung zumindest eine Entschädigung zusprechen lassen (vgl. § 61 Abs. 2 ArbGG).

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Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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