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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Kündigungsfristen: Wann können Sie sie ändern – wann nicht?

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Von Günter Stein,

Für eine Kündigung durch Sie als Arbeitgeber berechnet sich die Kündigungsfrist wie folgt:

Für eine Kündigung durch Sie als Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen.

 

  • zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  • fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

So regelt es § 622 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Und nun hat das Landesarbeitsgericht Hessen in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 14.06.2010, Az. 16 Sa 1036/09 noch einmal deutlich gemacht:

Von dieser Kündigungsfrist dürfen Sie auch kraft einzelvertraglicher Regelung nicht nach unten (also zuungunsten des Arbeitnehmers) abweichen. Tun Sie es doch, ist die entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag unwirksam – schlichtweg, weil die oben Kündigungsfristen nicht einzelvertraglich verkürzt werden können. Lediglich bei den „Grundkündigungsfristen“ nach § 622 Absatz 1 ist ein Abweichen möglich. § 622 Abs.1 besagt: „Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.“

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, dem ordnungsgemäß gekündigt wurde. Der Arbeitgeber bezog sich bei der Berechnung des Kündigungstermins auf eine arbeitsvertragliche Regelung, die die oben genannten Fristen verkürzte. Der Arbeitnehmer bestand auf der gesetzlichen Regelung – und behielt Recht.

Was dieses Urteil für Sie bedeutet:

Die Kündigungsfristen können Sie einfach dadurch regeln, dass Sie auf die maßgeblichen tariflichen oder gesetzlichen Regeln (§ 622 BGB) verweisen. Beachten Sie aber, dass § 622 Abs. 2 BGB nicht mehr angewendet wird. Laut dieser vom EuGH gekippten Regelung bleiben Beschäftigungszeiten bei Ihnen vor dem vollendeten 25. Lebensjahr eines Arbeitnehmers außen vor. Diese Zeiten müssen Sie heute mitzählen.

Tipp:

Längere Kündigungsfristen als die in § 622 Abs. 1 BGB genannten dürfen Sie ohne weiteres vereinbaren, sofern die Frist für die Kündigung durch Ihren Mitarbeiter nicht länger ist als die Kündigungsfrist durch Sie als Arbeitgeber. Folglich ist eine Vereinbarung zulässig, wonach die verlängerten Kündigungsfristen auch für die arbeitnehmerseitige Kündigung gelten. Kürzere Fristen aber – das Urteil macht es noch einmal deutlich – sind nicht möglich. Eine solche Vereinbarung ist wirkungslos – sie wird automatisch durch die gesetzliche Regelung ersetzt.

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