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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Letzter Ausweg: Die Kündigung nach der Probezeit aus wichtigem Grund

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Arbeitsrecht Kuendigung

Von Günter Stein,

Der Gesetzgeber hat Ausbildungsverhältnisse aus gutem Grund unter besonderen Schutz gestellt. Daher ist es für Sie als ausbildendes Unternehmen besonders schwierig, einen Ausbildungsvertrag nach der Probezeit zu kündigen.

Die Hürden liegen hoch, aber manchmal ist dieser Ausweg unvermeidbar. Wir sagen Ihnen, wann eine Kündigung in Frage kommt und wie Sie diese rechtssicher vornehmen. Eines vorneweg: Schlechte Leistungen in Schule und Betrieb, ohne dass eine gezielte Leistungsverweigerung vorliegt, können Sie nicht als Kündigungsgrund aufführen. Dafür ist es jetzt nämlich zu spät. Daher ist für Sie als Ausbildungsverantwortlicher die Probezeit der entscheidende Zeitraum, in dem Sie die Leistungsfähigkeit der neuen Azubis tatsächlich feststellen können und sollen.

Wann Sie Auszubildenden nach der Probezeit kündigen dürfen

Nach der Probezeit können Sie nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 das Ausbildungsverhältnis nur aus wichtigem Grund und dann ohne Einhaltung einer Frist kündigen.

Während der Probezeit Nach der Probezeit
Kündigung von beiden Seiten jederzeit und ohne Einhaltung einer Frist möglich. Kündigung Ihrerseits nur aus wichtigem Grund und ohne Einhaltung einer Frist möglich.
Der Auszubildende darf mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für einen anderen Beruf ausbilden lassen will.

Die Frage, ob eine fristlose Kündigung nach der Probezeit gerechtfertigt ist, beschäftigt die Gerichte immer wieder. Bei der Bewertung kommt es vor allem auf die Schwere eines Vergehens an und zudem darauf, ob der Azubi leichtere Vergehen trotz Abmahnung wiederholt.

Wann eine fristlose Kündigung sogar ohne Abmahnung möglich ist

In folgenden Fällen ist eine Kündigung aus wichtigem Grund sogar ohne Abmahnung möglich:

  • Dem Auszubildenden wird ein eindeutiger sexueller Übergriff im Betrieb nachgewiesen.
  • Der Azubi ist schwer drogenabhängig.
  • Der Azubi droht dem Ausbilder oder einem anderen Kollegen ernsthaft Gewalt an.
  • Es kam zu einer Tätlichkeit gegenüber einem Mitarbeiter.
  • Ihr Azubi verbreitet rassistische Parolen.
  • Der Auszubildende täuscht Arbeitsunfähigkeit nachweislich vor.

In anderen Fällen sollten Sie dem Auszubildenden nach dem ersten Vergehen „nur“ eine Abmahnung schreiben und ihm die Möglichkeit geben, sein Verhalten positiv zu verändern.

Wann eine Kündigung des Auszubildenden ebenfalls rechtens ist

In allen dieser Fälle ist eine Kündigung bei hartnäckigem Fortsetzen des Fehlverhaltens ebenfalls rechtens:

  • Zuspätkommen in Berufsschule und Betrieb
  • Verletzung der Verhaltens- und Leistungspflichten (z. B. Verweigerung, den Ausbildungsnachweis zu führen)
  • Wiederholtes und planmäßiges Vernichten von Arbeitsunterlagen

Zur Verdeutlichung: Auf eine (oder mehrere) Abmahnung(en) können Sie hier keineswegs verzichten. Erst wenn der Auszubildende die Chance sich zu bessern verstreichen lässt und dies durch sein Verhalten dauerhaft bestätigt, ist eine erfolgreiche Kündigung möglich. Wichtig ist auch, dass Sie aus den Fällen lernen, in denen eine Kündigung vor deutschen Gerichten bislang keinen Erfolg hatte. Bei folgenden Begründungen hat eine Kündigung keine Aussicht auf Erfolg:

  • Der Ausbildungsbetrieb hat keine „Arbeit“ für den Auszubildenden.
  • Es liegt ein einmaliges, eher kleines Vergehen vor (Zuspätkommen, Ausbildungsnachweis nicht pünktlich vorzeigen).
  • Der Azubi begeht eine leichte Straftat, die keinen Bezug zum Ausbildungsverhältnis hat.
  • Der Azubi legt einmalig unverschämtes und freches Verhalten an den Tag, ohne dabei jemanden zu beleidigen.
  • Der Betrieb möchte den Personalbestand reduzieren.
  • Der Ausbildungsbetrieb ist mit den Leistungen in Berufsschule und Betrieb nicht zufrieden, wobei keine Arbeitsverweigerung vorliegt.

 

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Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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