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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Mit diesen 5 Schritten prüfen Sie die personenbedingte Kündigung

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Kündigung

Von Günter Stein,

Eine personenbedingte Kündigung ist nur unter bestimmten Umständen möglich und rechtssicher. Im Folgenden finden Sie die fünf Voraussetzungen, die Sie beachten müssen.

 

1. Schritt: Es muss ein Grund für Ihre Kündigung bestehen

Es müssen Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen, das heißt, es muss sich um Kündigungsgründe handeln, die aus der persönlichen Sphäre Ihres Mitarbeiters stammen, die aber – im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung – nicht willkürlich von ihm beeinflussbar sind.

2. Schritt: Jetzt folgt die negative Prognose

Stellen Sie sich die Frage, ob auch in Zukunft davon auszugehen ist, dass der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr erbringen kann. § 1 Absatz 2 KSchG stellt darauf ab, ob die von Ihnen als Arbeitgeber geltend gemachten Gründe einer Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters entgegenstehen (so genannte negative Prognose). Es kommt darauf an, ob Ihr Mitarbeiter in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht erbringen kann.

Ihre Prognose ist dann negativ, wenn ein objektiver, die Fakten kennender Betrachter im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung davon ausgehen musste, dass mit einer baldigen Wiederherstellung der Fähigkeit und Eignung Ihres Mitarbeiters zur ordnungsgemäßen Verrichtung der geschuldeten Tätigkeit nicht gerechnet werden kann, das heißt, dass auch für die Zukunft nicht mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zu rechnen ist (BAG, Urteil vom 12.04.2002, Aktenzeichen: 2 AZR 148/01; in: AP Nr. 65 zu § 1 KSchG 1969).

3. Schritt: Ihre betrieblichen Interessen müssen beeinträchtigt sein

Es muss durch die personenbedingten Gründe Ihres Mitarbeiters eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen eingetreten sein.

Das heißt, dass die Gründe in der Person Ihres Mitarbeiters bereits konkrete Auswirkungen auf Ihren Betrieb haben. Diese erheblichen Störungen müssen im Zeitpunkt der Kündigung noch andauern und wegen des Prognoseprinzips auch künftig zu erwarten sein.

Wichtiger Hinweis!

Achten Sie speziell hier auf eine genaue Dokumentation der Beeinträchtigung. Nur so können Sie eine erfolgreiche und ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung durchführen und sind zudem gegen einen späteren Prozess gewappnet. Im Übrigen ist die Durchführung eines Präventionsverfahrens, also eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements nach § 84 Absatz 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX, keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung (BAG, Urteil vom 07.12.2006, Aktenzeichen: 2 AZR 182/06; Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm, Urteil vom 29.03.2006, Aktenzeichen: 18 Sa 2104/05; nicht veröffentlicht).

4. Schritt: Prüfen Sie, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist

Die Kündigung ist nur Ihr letztes Mittel. Deshalb muss eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den von einer personenbedingten Kündigung bedrohten Mitarbeiter fehlen. Das bedeutet, dass Sie prüfen müssen, ob eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz in Ihrem Betrieb möglich und zumutbar ist. Das kann einvernehmlich, durch Zuweisung auf Grund Ihres Direktionsrechts oder durch Änderungskündigung, unter Umständen nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen in Betracht kommen.

Prüfen Sie deshalb die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung an einem freien Arbeitsplatz im Betrieb.

Gegebenenfalls muss auch die Weiterbeschäftigung nach einer zumutbaren Umschulung oder Fortbildung geprüft werden. Frei sind aber nur solche Arbeitsplätze, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Können Sie als Arbeitgeber aber bei Ausspruch der Kündigung vorhersehen, dass ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung stehen wird, so gilt dieser Arbeitsplatz ebenfalls als frei.

5. Schritt: Jetzt werden die Interessen gegeneinander abgewogen

Schließlich kommt es abschließend zur Interessenabwägung. Dabei ist zu prüfen, ob für Sie als Arbeitgeber die betrieblichen Beeinträchtigungen nicht mehr hinzunehmen sind. Zu Gunsten Ihres Mitarbeiters sind beispielsweise zu berücksichtigen:

  • Längere Betriebszugehörigkeit
  • Fortgeschrittenes Lebensalter l Unterhaltsverpflichtungen
  • Bisheriger günstiger Verlauf des Arbeitsverhältnisses
  • Ursache der Erkrankung, zum Beispiel Arbeitsunfall

Zu Ihren Gunsten als Arbeitgeber sind zu berücksichtigen:

  • Erhöhte wirtschaftliche Auswirkungen
  • Belastbarkeit des Betriebs
  • Vergebliche Versuche, die Ausfälle zu kompensieren
  • Vergebliche Versuche, durch organisatorische Maßnahmen den Ausfällen zu begegnen

 

 

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