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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Müssen Sie eigentlich den Kündigungsgrund immer nennen?

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Von Günter Stein,

Manchmal ist es besser, zu schweigen. Das durfte gerade eine große Stadt am Rhein erfahren, die einem Mitarbeiter in der Probezeit gekündigt hat. Und obwohl sie es nicht brauchte, gab sie den Kündigungsgrund an („schlechte Leistung, die unter den Erwartungen blieb“) an. Jetzt wird erbittert darüber gestritten.

Doch für Sie als Arbeitgeber stellt sich hier natürlich die Frage: „Wann muss der Kündigungsgrund genannt werden, wann nicht?“ Ich verrate es Ihnen:

Bei der Angabe der Kündigungsgründe gelten folgende Grundsätze:

Probezeitkündigung:

Kündigungsgrund braucht nicht angegeben zu werden.

Ordentliche Kündigung:

Die Angabe von Gründen ist bei der ordentlichen Kündigung gesetzlich nicht vorgeschrieben, das heißt, Sie brauchen die Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben grundsätzlich nicht zu erwähnen.

Außerordentliche Kündigung:

Auch bei einer außerordentlichen Kündigung ist die Wirksamkeit nicht von der Angabe von Gründen abhängig. Hier müssen Sie aber auf Verlangen des Mitarbeiters diesem den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen, § 626 Absatz 2 BGB. Die Angabe der Kündigungsgründe wird Ihr Mitarbeiter aber gerade in diesen Fällen immer fordern. Wenn Sie die Gründe nicht nennen, bleibt Ihre Kündigung zwar trotzdem wirksam, aber auch hier können Sie sich schadenersatzpflichtig machen.

Empfehlung: Gründe hier immer nennen!

Achtung: Hiervon zu unterscheiden ist die Mitteilung der Kündigungsgründe an den Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens.

Auszubildende:

Besonderheiten gelten auch, wenn Sie das Arbeitsverhältnis mit einem Auszubildenden kündigen wollen. Bei der außerordentlichen Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses muss der Grund in der Kündigungserklärung angegeben werden, § 22 Absatz 3 BBiG. Andernfalls ist Ihre Kündigung unwirksam.

Betriebsbedingte Kündigung:

Bei einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen müssen Sie als Arbeitgeber auf Verlangen des Betriebsrats die Gründe angeben, die zu der Auswahl des betroffenen Mitarbeiters geführt haben, § 1 Absatz 3 KSchG.

Übrigens:

Manchmal kommt es vor, dass sich nach Ausspruch einer Kündigung noch weitere kündigungsrelevante Aspekte ergeben. Hier gilt:

Das Nachschieben von Kündigungsgründen ist zwar grundsätzlich zulässig. Allerdings müssen auch die im Prozess nachgeschobenen Gründe bereits bei Abgabe der Kündigungserklärung vorgelegen haben.

Neue Kündigungsgründe, die erst später eingetreten sind, also die bei Abgabe der zeitlich 1. Kündigung noch nicht bekannt waren, können Sie nur in einer neuen Kündigung anbringen oder zur Begründung eines Antrags auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses verwerten, § 9 KSchG. Wichtig ist auch hier, dass erneut eine Anhörung des Betriebsrats zu erfolgen hat.

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