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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Nach der Kündigung: Vorsicht bei Freistellung, Urlaub und Prozessbeschäftigung

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Arbeitsrecht Kuendigung 06 S

Von Günter Stein,

Wenn das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters gekündigt ist, wird es oft erst richtig heikel. In vielen Fällen wollen Sie ihn nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist beschäftigen. Andererseits drohen beträchtliche Lohnnachzahlungen, wenn der Mitarbeiter gegen Ihre Kündigung klagt und gewinnt. Von daher kann es angezeigt sein, ihn sogar nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum Ende des Rechtsstreits weiter zu beschäftigen.

Wenn das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters gekündigt ist, wird es oft erst richtig heikel. In vielen Fällen wollen Sie ihn nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist beschäftigen. Andererseits drohen beträchtliche Lohnnachzahlungen, wenn der Mitarbeiter gegen Ihre Kündigung klagt und gewinnt.

Von daher kann es angezeigt sein, ihn sogar nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum Ende des Rechtsstreits weiter zu beschäftigen.

Anhand der grundsätzlichen Urteile des Bundesarbeitsgerichts hier die aktuellen Praxistipps, wie Sie als Arbeitgeber in solchen Situationen punktgenau und richtig vorgehen.

Fall 1: Urlaub bei Freistellung unwiderruflich erteilen

In diesem Fall hatte der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter im Kündigungsschreiben „unter Anrechnung noch offener Urlaubsansprüche bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freigestellt“. Der Mitarbeiter wartete das Ende des Arbeitsverhältnisses ab und klagte dann auf Urlaubsabgeltung. Der Urlaubsanspruch sei während der Kündigungsfrist nicht erfüllt worden, weil die Freistellung von der Arbeit nicht ausdrücklich unwiderruflich erfolgt war.

Die Klage scheiterte.

Einmal erteilten Urlaub können Sie prinzipiell nicht widerrufen. Hierauf müssen Sie nicht besonders hinweisen. Die Forderung wäre jedoch berechtigt gewesen, wenn der Arbeitgeber den Urlaub unter Widerrufsvorbehalt erteilt hätte (BAG, 14.3.2006, 9 AZR 11/05).

Das Problem: Immer mehr Arbeitgeber stellen ihren gekündigten Mitarbeiter widerruflich von der Arbeit frei, um ihm den Sozialversicherungsschutz zu erhalten. Das birgt dem neuen Urteil zufolge die Gefahr in sich, dass auch der Urlaub nur widerruflich und damit nicht wirksam erteilt ist. Sie müssten den Urlaub dann trotz Freistellung finanziell abgelten. Das vermeiden Sie mit folgender Musterformulierung:

„Herrn/Frau … wird unwiderruflich Urlaub erteilt für die Zeit von … bis … Im Übrigen ist Herr/Frau … bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freigestellt. Der Arbeitgeber ist berechtigt, diese Freistellung aus betrieblichen Gründen, z.B. bei erhöhtem Arbeitsanfall, zu widerrufen.“

Fall 2: Anderweitige Beschäftigung während des Rechtsstreits ist zulässig

Hier hatte der Arbeitgeber dem gekündigten Mitarbeiter während des Kündigungsrechtsstreits angeboten, ihn auf einem anderen Arbeitsplatz mit geringerer Vergütung weiter zu beschäftigen. Der Mitarbeiter lehnte dies ab. Nachdem er den Kündigungsschutzprozess gewonnen hatte, forderte er dennoch Annahmeverzugslohn, d.h. die volle Vergütung für die Zeit bis zum Ende des Kündigungsschutzprozesses und hatte damit Erfolg (BAG, 11.1.2006, 5 AZR 98/05).

Die Begründung: Auf den Annahmeverzugslohn wird zwar grundsätzlich angerechnet, was der Mitarbeiter anderweitig verdient hat oder hätte verdienen können. Das gilt prinzipiell auch, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter eine andere Tätigkeit mit geringerer Vergütung anbieten. Der neue Arbeitsvertrag muss dann aber auf die Dauer des Rechtsstreits befristet sein. Eine unbefristete Vertragsänderung ist für den Mitarbeiter unzumutbar, weil sie den Rechtsstreit erledigen würde. Der Mitarbeiter darf sie daher ablehnen, ohne die Minderung des Annahmeverzugslohns zu riskieren.

Tipp 1: Die Prozessbeschäftigung sollten Sie auch im eigenen Interesse für die Dauer des Rechtsstreits befristen und das schriftlich mit dem Mitarbeiter vereinbaren (beide Unterschriften auf einer Urkunde!). Denn andernfalls entsteht ein neuer unbefristeter Vertrag, der selbst dann nicht endet, wenn Sie den Kündigungsschutzprozess gewinnen. Denken Sie daran insbesondere, wenn Sie den Mitarbeiter an seinem alten Arbeitsplatz weiter beschäftigen.

Tipp 2: Für Zeiten, in denen der Mitarbeiter arbeitsunfähig krank ist, müssen Sie ihm keinen Annahmeverzugslohn zahlen, sondern nur Entgeltfortzahlung für höchstens 6 Wochen leisten.

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