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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Präventionsverfahren bei Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter nicht immer ein Muss

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Von Günter Stein,

Wichtiges Urteil aus dem Arbeitsrecht\nSie kennen sicherlich auch den Fall, dass sich bei Ihren schwerbehinderten Arbeitnehmern die Behinderung derart verschlimmert, dass sie der Beschäftigung nicht mehr gewachsen sind.

Wollen Sie nun diesem schwerbehinderten Arbeitnehmer die Kündigung aussprechen, müssen Sie grundsätzlich erst das sogenannte Präventionsverfahren durchführen, § 84 Abs. 1 SGB IX.

Dabei treten Sie an Ihre Schwerbehindertenvertretung und Ihren Betriebsrat heran und erörtern, welche Maßnahmen zur Rettung des Arbeitsverhältnisses ergriffen werden können. Dieses Verfahren müssen Sie aber nicht immer durchführen (BAG, Urteil vom 7.12.2006, Az.: 2 AZR 182/06).

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer war schon seit über zehn Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. In der Zeit vom 4.11. bis zum 13.11. entfernte er sich jeweils rund zwei Stunden vor Ende der bezahlten Arbeitszeit von seinem Arbeitsplatz. Als der Arbeitgeber dies erfuhr, erhielt der Mitarbeiter die Kündigung. Das Integrationsamt stimmte vorher der Kündigung zu. Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung für unwirksam und klagte. Sein Argument: Der Arbeitgeber habe das Präventionsverfahren vor Ausspruch der Kündigung nicht durchgeführt.

Das BAG war jedoch anderer Auffassung: Nach § 84 Abs.1 SGB IX sind Arbeitgeber beim Eintreten von Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit Schwerbehinderten zwar gehalten, das Präventionsverfahren zur Ausräumung der Schwierigkeiten durchzuführen. Das Verfahren ist aber keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Führen Sie das Präventionsverfahren nicht durch, kann dies im Rahmen der Prüfung des Kündigungsgrunds negativ berücksichtigt werden.

Dies aber auch nur, wenn das Präventionsverfahren geeignet gewesen wäre, die aufgetretenen Schwierigkeiten zu beseitigen. Dies war in dem entschieden Fall gerade nicht so. Die Pflichtverletzungen standen in keinem Zusammenhang mit der Behinderung und hätten durch die Durchführung eines Präventionsverfahrens nicht beseitigt werden können.

Tipp: Das Präventionsverfahren macht für Sie also nur Sinn, wenn dadurch die Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis beseitigt werden können. Ist die Behinderung aber nicht der Grund für die Probleme, brauchen Sie es vor Ausspruch der Kündigung nicht durchzuführen.

 

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