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Private Aktivitäten am Arbeitsplatz? Müssen Sie erst eine Abmahnung schreiben?

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Von Günter Stein,

Ein besonderes Ärgernis für viele Arbeitgeber ist die zunehmende private Nutzung des Internets und des Telefons. Voraussetzung für eine arbeitsrechtliche Reaktion ist allerdings, dass Sie in Ihrem Betrieb den Umgang mit dem Internet eindeutig geregelt haben, zum Beispiel durch ein Verbot der Privatnutzung.

 

Nur dann, wenn Sie den Umgang mit dem Computer für alle Mitarbeiter verbindlich festgelegt haben und Sie sich auch daran halten, können Sie arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen.
Beispiel: Private Nutzung während der Arbeitszeit
Bei einer Routine-Überprüfung Ihres Servers stellen Sie fest, dass Ihre Angestellte Janine P. während der Arbeitszeit im letzten Monat fast ununterbrochen bei Facebook und eBay eingeloggt war.
Folge: In diesem Fall sollten Sie eine Abmahnung aussprechen und, falls Janine P. ihr Verhalten nicht ändert, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach 2-maliger Abmahnung erteilen (BAG, Urteil vom 12.01.2006, Aktenzeichen: 2 AZR 179/05).

Regeln Sie unbedingt auch den Umgang mit privaten Telefongesprächen

Für private Telefonate darf Ihr Mitarbeiter sein Diensttelefon nur benutzen, wenn Sie ihm das ausdrücklich gestattet haben oder es bei allen Mitarbeitern dulden.
Ebenso verhält es sich mit der Nutzung des Privathandys am Arbeitsplatz:
Geht ein Arbeitnehmer während der bezahlten Arbeitszeit einer privaten Beschäftigung nach, dürfen Sie verlangen, dass diese privaten Aktivitäten unverzüglich eingestellt werden und der Mitarbeiter stattdessen seine Arbeitsaufgaben erfüllt.

 

So reagieren Sie bei Verstößen gegen das Verbot der privaten Nutzung von PC und Telefon am Arbeitsplatz

1. Aufklärung
Das geschieht entweder bereits im Arbeitsvertrag oder durch eine spätere Vereinbarung oder einen öffentlichen Aushang.

2. Konsequenzen androhen

Wer die Regeln verletzt, muss mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen, und zwar zunächst mit einer Abmahnung.
3. Kündigung
Wer wiederholt die Regeln missachtet, darf sich nicht wundern, wenn es dann zur ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung kommt.
4. Fristlose Kündigung
Bei schwerwiegenden Pflichtverstößen ist im Einzelfall sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung erlaubt. Es kommt dabei aber auf die konkreten Umstände des Einzelfalls und die notwendige Interessenabwägung an.

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Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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