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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Prüfen Sie, ob eine Abmahnung erforderlich ist

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Von Günter Stein,

Wollen Sie als Arbeitgeber einem Mitarbeiter wegen einer Pflichtverletzung kündigen, sollten Sie im 1. Schritt immer überprüfen, ob Sie vor einer Kündigung eine Abmahnung aussprechen müssen.

Denn in vielen Fällen ist es bei einem arbeitsrechtlichen Verstoß eines Arbeitnehmers erforderlich, dass er deswegen zunächst abgemahnt wird. Erst wenn der Mitarbeiter diese Pflichten erneut verletzt, können Sie kündigen.

Steuerbares Verhalten: Immer abmahnen

Als Faustregel gilt: Bei einem Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters müssen Sie eine Abmahnung aussprechen. Fehlverhalten bedeutet, dass der Mitarbeiter sein Verhalten positiv ändern kann. Damit ist das Verhalten für den Arbeitnehmer auch steuerbar und beherrschbar. Hat also der Mitarbeiter seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt und liegt es in seiner Macht, dieses Verhalten zu ändern, müssen Sie zunächst abmahnen.

Beispiel: Ihr Mitarbeiter kommt verspätet zur Arbeit

Ihr Mitarbeiter Ludwig R. kommt seit einigen Wochen verspätet zur Baustelle, um seine Arbeit aufzunehmen. Als Sie ihn um eine Stellungnahme bitten, zuckt er mit den Achseln. Eine plausible Entschuldigung für die Vorfälle hat er nicht. Sie sind verärgert und wollen das Arbeitsverhältnis kündigen.

Folge: Sie müssen Ludwig R. zunächst eine Abmahnung erteilen. Sofort kündigen können Sie nicht. Hier liegt ein steuerbares Verhalten von Ludwig R. vor, denn er könnte auch pünktlich seine Arbeit aufnehmen. Dieses Fehlverhalten müssen Sie in der Abmahnung rügen.

Eine Abmahnung kommt auch dann in Betracht, wenn Ihr Mitarbeiter mit seinem Fehlverhalten eine Nebenpflicht des Arbeitsvertrages verletzt.

Grundsätzlich ist in folgenden Fällen vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich, wobei immer die Umstände des Einzelfalls entscheidend sind:

- Arbeitsverweigerung,

- Arbeitsunterbrechung ohne rechtfertigenden Grund,

- Bummelei während der Arbeitszeit,

- Leistungsmängel,

- Missachtung der Sicherheitsvorschriften,

- Missachtung des betrieblichen Rauch- und Alkoholverbots,

- Nichttragen von Schutzkleidung oder Sicherheitsausrüstung,

- Selbstbeurlaubung,

- Überziehung der Pausenzeiten,

- Unberechtigtes Fehlen,

- Unerlaubte Nebentätigkeit,

- Unpünktlichkeit,

- Unterlassene Anzeige einer Nebentätigkeit,

- Unterbliebene oder verspätete Anzeige einer Arbeitsunfähigkeit,

- Unterbliebene oder verspätete Anzeige der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit,

- Verspätete Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung,

- Verweigerung einer gesetzlich vorgeschriebenen ärztlichen Untersuchung,

- Vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes.

Störungen im Vertrauensbereich: Hier gelten Ausnahmen

Ihr Mitarbeiter kann mit seinem Verhalten auch den so genannten Vertrauensbereich verletzen. Der Vertrauensbereich umfasst das persönliche Vertrauen und die gegenseitige Achtung zwischen Ihnen als Arbeitgeber und Ihrem Mitarbeiter. Nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist bei solchen Verletzungen grundsätzlich auch eine Abmahnung erforderlich, sofern

ein steuerbares Verhalten vorliegt und damit gerechnet werden kann, dass das nun gestörte Vertrauensverhältnis durch eine Verhaltensänderung auf Grund der Abmahnung wieder hergestellt wird (BAG, Urteil vom 12.08.1999, Aktenzeichen: 2 AZR 923/ 98; in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) 2000, Seite 421).

Eine Abmahnung ist auch dann erforderlich, wenn Ihr Mitarbeiter mit gutem Grund davon ausgehen durfte, dass Sie als Arbeitgeber sein Verhalten als nicht vertragswidrig ansehen.

Beispiel: Unerlaubte private Telefongespräche

Ihre Sekretärin Birgit T. führt regelmäßig private Telefongespräche vom dienstlichen Telefonapparat, obwohl sie weiß, dass dies nicht erlaubt ist. Die Kosten für die Telefonate bezahlt sie nie. Sie wissen um die Angewohnheit von Birgit T., dulden aber ihr Verhalten, ohne etwas zu sagen. Eines Tages beschließen Sie infolge der hohen, von Birgit T. verursachten Kosten, ihr zu kündigen.

Folge: Sie können Birgit T. zunächst nicht kündigen. Sie müssen sie erst abmahnen. Denn Sie haben ihr Verhalten bisher geduldet. Deshalb konnte sie nicht davon ausgehen, dass Sie ihr Verhalten als vertragswidrig ansehen. Sie müssen die Abmahnung aussprechen, um Frau T. zu zeigen, dass Sie ihr Verhalten zukünftig nicht mehr hinnehmen werden.

Ausnahmsweise brauchen Sie nicht erst abzumahnen, wenn die Abmahnung keinen Erfolg verspricht oder wenn ein besonders schwerwiegender Verstoß vorliegt. Ist also Ihr Mitarbeiter ein hoffnungsloser Fall, weil er nicht in der Lage oder nicht willens ist, sich vertragsgemäß zu verhalten, können Sie auf die Abmahnung verzichten (BAG, Urteil vom 10.02.1999, Aktenzeichen: 2 ABR 31/ 98; in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 23 zu § 611 BGB Abmahnung).

Wichtiger Hinweis!

Bei der Beurteilung der Frage, wann ein Mitarbeiter nicht bereit ist, sein Verhalten zu ändern, sollten Sie besonders vorsichtig sein. Sie sollten unbedingt vermeiden, einfach pauschal seine mangelnde Bereitschaft zur Besserung anzunehmen. Erst wenn sich Ihr Mitarbeiter hartnäckig weigert oder wenn er von vornherein zu erkennen gibt, dass ihn nur eine Kündigung von einem bestimmten Verhalten abbringen kann, verspricht eine Abmahnung keinen Erfolg.

Die Abmahnung ist auch entbehrlich, wenn Ihr Mitarbeiter Ihr Vertrauen in einem besonders schweren Maße verletzt hat.

Beispiel: Die Schmiergeldannahme

Ihre Mitarbeiterin Nora Z. wird dabei beobachtet, wie sie dem Konkurrenzunternehmen eine Liste der Kundenadressen Ihres Betriebs übergibt. Als Nora Z. gestellt wird, gibt sie zu, dass sie von dem Konkurrenzunternehmen für diese Handlung eine hohe Geldsumme erhalten hat.

Folge: Hier ist die Abmahnung entbehrlich. Sie können die Kündigung ohne vorherige Abmahnung aussprechen. Denn Nora Z. hat das Vertrauensverhältnis in einem besonders hohen Maße verletzt.

Wichtiger Hinweis!

Bei allen Fällen gilt, dass die Umstände des Einzelfalls von besonders großer Bedeutung sind. Jeder Fall ist anders, deshalb sollten Sie immer genau prüfen, ob eine schwerwiegende Verletzung vorliegt oder nicht.

In diesen Einzelfällen können Sie in der Regel auf eine Abmahnung verzichten:

- Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, erschlichene oder abgeänderte,

- Annahme von Schmiergeldern,

- Betrug,

- Diebstahl gegenüber Ihnen als Arbeitgeber oder den Arbeitskollegen,

- grobe Beleidigung des Kunden, Vorgesetzten oder gegenüber Ihnen als Arbeitgeber,

- schwerer Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot,

- sexuelle Belästigung,

- Unterschlagung gegenüber Ihnen als Arbeitgeber oder den Arbeitskollegen,

- Verrat von Betriebsgeheimnissen.

Wichtiger Hinweis!
Auch wenn Sie nach Ausspruch einer Abmahnung der Meinung sind, die Abmahnung sei ein zu mildes Mittel gewesen: Sie können nicht mehr kündigen. Wenn Sie Ihren Mitarbeiter wegen eines bestimmten Verhaltens abgemahnt haben, ist sein Fehlverhalten "verbraucht".

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Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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