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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Schlechte Leistung? Seien Sie vorsichtig mit Ihrer Kündigung!

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Kündigung Schlechtleistung

Von Günter Stein,

Wenn ein Mitarbeiter schlechte Leistungen zeigt, stellt sich irgendwann die Frage: „Können wir uns das noch leisten, oder müssen wir uns trennen?“ Doch Achtung: Als Arbeitgeber können Sie einem Mitarbeiter nicht einfach mit der Begründung kündigen, er würde zu viele Fehler machen. So das Landesarbeitsgericht München.Tipp für Sie:

Wenn ein Mitarbeiter schlechte Leistungen zeigt, stellt sich irgendwann die Frage: „Können wir uns das noch leisten, oder müssen wir uns trennen?“ Doch Achtung:

Als Arbeitgeber können Sie einem Mitarbeiter nicht einfach mit der Begründung kündigen, er würde zu viele Fehler machen. So das Landesarbeitsgericht München. Die Richter argumentieren:

Eine Kündigung wegen zu vieler Fehler setzt grundsätzlich voraus, dass die „Durchschnittsleistung“ von vergleichbaren anderen Arbeitnehmern über einen längeren Zeitraum von Ihnen dokumentiert wird. Nur so kann festgestellt werden, ob der gekündigte Arbeitnehmer die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit über längere Zeit hinweg erheblich überschritten hat, oder nicht (Urteil vom 03.03.2011, Az. 3 Sa 764/10).

In dem Fall war die Klägerin als kaufmännische Angestellte beim Versand von Paketen und Frachtbriefen für die Erfassung nationaler und internationaler Frachtdaten zuständig. Nach einer Reihe von Fehlern, wie der Aufnahme einer falschen Länderkennung oder der falschen Bezeichnung des Frachtgutes, kündigte ihr der Arbeitgeber. Ohne Erfolg:

Die Kündigung war unwirksam, denn der Arbeitgeber konnte nicht darlegen, wie hoch die durchschnittliche Fehlerquote im Unternehmen gewesen sei.

Tipp für Sie:

Einem schlecht arbeitenden Mitarbeiter können Sie verhaltensbedingt kündigen, wenn er dauerhaft fehlerhaft arbeitet oder äußerst unterdurchschnittliche Leistungen erbringt.

Bei der Minderleistung ist eine unterdurchschnittliche Leistung ab 40 bis 50 % unter Kollegensoll kündigungsrelevant. Das ist aber nur die objektive Seite.

Hinzu kommen muss auch eine subjektive Komponente:

Ihr Mitarbeiter muss also auch leistungsunwillig sein. Er müsste mehr leisten können, ist aber offensichtlich dazu nicht bereit (vgl. BAG, 11. 12. 2003, 2 AZR 667/02). Diesen subjektiven Faktor hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung nochmals bekräftigt. Es hat klargestellt, dass ein Mitarbeiter grundsätzlich seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung nachkommt, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet (BAG, 17. 1. 2008, 2 AZR 536/06).

Wichtig für Sie an dieser Entscheidung ist Folgendes:

Sie können in einem Arbeitsgerichtsprozess Ihre Kündigung nicht allein mit der – im Vergleich zu den übrigen Mitarbeitern des Teams – höheren Fehlerquote oder geringeren Arbeitsgeschwindigkeit begründen. Sie müssen vielmehr belegen, dass Ihr Mitarbeiter auch subjektiv seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft.

Dazu können Sie dem Gericht z. B. eine Liste vorlegen, aus der sich die erhebliche und längerfristige Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote bzw. die Unterschreitung der Arbeitsgeschwindigkeit ergibt. Mit dieser Aufstellung liefern Sie dem Gericht ein Indiz, dass Ihr Mitarbeiter eben nicht so viel leistet, wie er könnte. Nun ist es an Ihrem Mitarbeiter zu beweisen, dass dies nicht stimmt. Er muss dem Gericht handfeste Beweise dafür vorlegen, dass Ihr Vortrag falsch ist.

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