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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Sie brauchen nicht auf Sonderkündigungsschutz hinzuweisen

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Von Günter Stein,

Ein hör- und sehbehinderter Arbeitnehmer war als Erzieher beschäftigt. Seit 2004 war er vom Versorgungsamt als Schwerbehinderter mit einem Grad der Behinderung von erst 70 % und später von 100 % anerkannt worden. Wegen einer Beleidigung kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich. Im Prozess um die Wirksamkeit der Kündigung wurde schließlich ein Vergleich geschlossen. Danach war das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet. In der Folgezeit machte der Arbeitnehmer jedoch die Unwirksamkeit des Vergleichs geltend. Er erklärte, ihm sei nicht bekannt gewesen, dass er als Schwerbehinderter Sonderkündigungsschutz genieße. Auch habe der Arbeitgeber dem Betriebsrat und dem Gericht diese Tatsache nicht mitgeteilt.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hielt den Vergleich für wirksam. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer über einen etwaigen Sonderkündigungsschutz aufzuklären. Es gehöre zum arbeitsrechtlichen Grundwissen, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz genießt.

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.12.2005, Az.: 4 Sa 44/05

Arbeitnehmer muss sich selbst kümmern

Geht es um die Rechte Ihrer Arbeitnehmer, sind Sie fast immer der falsche Ansprechpartner. Sie müssen nämlich keineswegs helfen, wenn ein Mitarbeiter Ansprüche oder Rechte gegen Sie durchsetzen will. Hier gilt das alte Sprichwort: Jeder ist sich selbst der Nächste!

Wichtiger Hinweis: Sie brauchen den Arbeitnehmer nicht aufzuklären. Gleichzeitig dürfen Sie aber auch keine falschen Auskünfte geben. Das kann sogar zu Schadenersatzansprüchen führen. Auf der sicheren Seite sind Sie, wenn Sie sich hier einfach völlig zurückhalten.

Gerade beim Sonderkündigungsschutz kann der Arbeitnehmer die Verantwortung nicht auf Sie abwälzen. Vor allem, wenn der Mitarbeiter einen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter gestellt hat, können Sie davon ausgehen, dass er sich über die rechtlichen Folgen der Anerkennung Klarheit verschafft hat.

Sonderkündigungsschutz ist Arbeitnehmersache

Aus dem vorliegenden Urteil lässt sich folgender Grundsatz ableiten: Als Arbeitgeber müssen Sie den Arbeitnehmer nicht darüber aufklären, ob er Sonderkündigungsschutz genießt. Das trifft vor allem auf folgende Fälle zu:

  • Schwangere und Wöchnerinnen (§ 9 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG))
  • Wehr- und Zivildienstleistende
  • Schwerbehinderte (§§ 85 ff. Sozialgesetzbuch (SGB) IX)
  • Mitarbeiter in der Elternzeit (§ 18 Abs. 1 Satz 1 Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG))
  • Betriebsratsmitglieder (§ 15 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), § 103 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG))
  • Ausschluss der ordentlichen Kündigung in einem anwendbaren Tarifvertrag

 

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