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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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So erstellen Sie eine tragfähige Zukunftsprognose für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung

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Von Günter Stein,

Es wird – übrigens nicht selten auch von Rechtsanwälten – verkannt, dass sich das Kündigungsrecht bei dauerhaft arbeitsunfähigen Mitarbeitern gerade nicht aus den vielen Fehlzeiten in der Vergangenheit ergibt. Entscheidend ist vielmehr die (negative) Zukunftsprognose hinsichtlich krankheitsbedingter Fehlzeiten

Das heißt: Liegt keine negative Gesundheitsprognose vor, scheitert Ihre krankheitsbedingte Kündigung bereits an diesem Punkt (LAG Rheinland-Pfalz, 23.8.2005, 2 Sa 343/05)! Und gerade hat das LAG Berlin bestätigt, dass bei einer erfolgreichen Rehabilitationsmaßnahme selbst außergewöhnlich hohe durch Krankheit bedingte Fehlzeiten keine Kündigung rechtfertigen (LAG Berlin, 25.1.2007, 6 Sa 1245/06).

Wenngleich kranke Arbeiternehmer meist schuldlos an ihrer Arbeitsunfähigkeit sind, kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – gerade für Mittelständler – doch zu einer untragbaren finanziellen Belastung werden. Denken Sie nur an die Kosten der Entgeltfortzahlung. Zudem steigt der Personalaufwand, weil hier permanent für eine Personalreserve gesorgt werden muss.

Es kann für Sie als betroffenen Arbeitgeber daher durchaus angebracht sein, einen Schlussstrich zu ziehen und die Vertragsbeziehung mittels einer Kündigung zu beenden.

Doch vor den Arbeitsgerichten fallen Arbeitgeber mit ihrer krankheitsbedingten Kündigung sehr häufig aufgrund der oben genannten falschen Sichtweise auf die Nase. Bevor Sie also gegenüber einem Mitarbeiter aufgrund einer lang andauernden Krankheit oder aufgrund häufiger Kurzerkrankungen eine Kündigung aussprechen, müssen Sie sich unbedingt erst einmal Gedanken hinsichtlich des wahrscheinlichen zukünftigen Krankheitsverlaufs Ihres Mitarbeiters machen.

Und so entwickeln Sie eine tragfähige Zukunftsprognose:

Beantworten Sie sich hierzu zunächst folgende Kernfrage:

Besteht die ernsthafte Vermutung weiterer Krankheitstage im bisherigen Umfang?

Ihre (hoffentlich bejahende) Antwort auf diese Frage müssen Sie im Streitfall anhand objektiver Gesichtspunkte darlegen können.

Sicher – wenn die künftige Arbeitsunfähigkeit nicht auf der Hand liegt (z. B. Querschnittslähmung, negatives ärztliches Gutachten), ist das leichter gesagt als getan. Sie sind ja schließlich kein Hellseher, der weiß, wie sich der Zustand Ihres Mitarbeiters entwickeln wird!

Jedoch haben Sie hier ein zulässiges Hilfsmittel zur Hand: Die Fehlzeitenquote Ihres Mitarbeiters. Mit ihr können Sie leicht feststellen, wie oft und wie lange Ihr Mitarbeiter jeweils gefehlt hat und welche Kosten Sie tragen mussten:

Fehlzeitenaufstellung von Frau/Herrn ...  
JahrKrankheitsbedingte Fehltage ……davon mit Entgeltfortzahlung
2004  
2005  
2006  
2007  

Tipp: Machen Sie sich rein vorsorglich bei jedem Mitarbeiter bei jeder Arbeitsunfähigkeit Notizen über die Dauer und Häufigkeit seiner Krankheit und die Schwere und Art der Krankheit (soweit bekannt).

Diese Aufstellung führen Sie in der Personalakte des betreffenden Mitarbeiters. Ihre Fehlzeitenaufstellung können – und dürfen – Sie dann für Ihre Zukunftsprognose verwenden. Dabei macht die Rechtsprechung allerdings sehr arbeitnehmerfreundliche Vorgaben:

JaNein
Die Fehlzeitenaufstellung muss einen Zeitraum von etwa 3 Jahren erfassen.  
Die Fehlzeiten betragen pro Jahr insgesamt deutlich über 6 Wochen.
Beachten Sie: Ausfälle von „nur“ 12–14 % der Arbeitszeit im Jahr sind nicht kündigungsrelevant (LAG Hamm, 4.12.1996, 2 Sa 511/96)!
  
In Ihrer Aufstellung sind nur relevante Fehlzeiten aufgeführt.
Merken Sie sich: Fehlzeit ist nicht gleich Fehlzeit. Ausfallzeiten, die auf jetzt ausgeheilten Leiden oder einmaligen Vorkommnissen (Verkehrsunfall, Blinddarmoperation etc.) beruhen, müssen Sie aus Ihrer Aufstellung ausklammern.
  

So wurde etwa eine negative Gesundheitsprognose bei

- 39 Fehltagen im Jahr 2003,

- 39,5 Fehltagen im Jahr 2004 und

- 79 Fehltagen im Jahr 2005

vom Arbeitsgericht Frankfurt bejaht (14.6.2006, 7 Ca 9875/05).

Ihre Kündigung hat auch dann Aussicht auf Erfolg, wenn die durchschnittlichen durch Krankheit bedingten Fehlzeiten innerhalb der letzten 2 aufeinander folgenden Kalenderjahre mindestens 20 % der Arbeitszeit im Jahr betragen (LAG Düsseldorf, 30.3.1999, 6 Sa 1846/97). Gelingt es Ihnen, auf diese Weise Indizien für eine negative Zukunftsprognose zu sammeln, schieben Sie Ihrem Mitarbeiter elegant den schwarzen Peter zu: In einem Arbeitsgerichtsprozess ist er nun beweispflichtig; jetzt muss er darlegen und beweisen, warum in Zukunft wieder mit geringeren Fehlzeiten zu rechnen sein soll.

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