Gratis-Download

In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

Jetzt downloaden

Urteilssammlung: Gehalt und Abfindungen

0 Beurteilungen

Von Günter Stein,

In unseren informativen Urteilssammlungen im Bereich "Kündigung" finden Sie stets die neuesten Entscheidungen der Arbeitsgerichte - und das kompakt und übersichtlich zusammengefasst. Heute: Alles zum Thema "Gehalt und Abfindungen".

Achtung: Betriebsvereinbarung kann ungewollt nachwirken

BAG, Urteil vom 26.08.2008, Az.: 1 AZR 354/07
Der Fall: Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber hatte eine Betriebsvereinbarung geschlossen. Danach verpflichtet er sich, die Vergütung entsprechend einem einschlägigen Tarifvertrag zu zahlen. Dieser Tarifvertrag sah neben monatlichen Gehaltszahlungen auch diverse Sonderzahlungen, u. a. ein Weihnachtsgeld vor. Später kündigte der Arbeitgeber die Betriebsvereinbarung und stellte die Zahlung des Weihnachtsgelds ein, weil mit der Kündigung die Rechtsgrundlage für die Zuwendung entfallen sei. Eine als Pflegekraft beschäftigte Arbeitnehmerin wollte sich damit nicht abfinden und verlangte weiterhin das Weihnachtsgeld. Sie meinte, trotz der Kündigung wirke die Betriebsvereinbarung bis zum Abschluss einer anderen Abmachung nach.
Das Urteil: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass die Betriebsvereinbarung unverändert nachgewirkt habe. Die Streichung der Weihnachtszuwendung habe nämlich zu einer mitbestimmungspflichtigen Änderung der innerbetrieblichen Entlohnungsgrundsätze geführt.

Kündigung nach Rechtsstreit nicht automatisch unwirksam!

ArbG Cottbus, Urteil vom 10.03.2010, Az.: 7 Ca 889/09
Der Fall: Ein Bäckergehilfe forderte seinen Arbeitgeber mehrfach zur Zahlung noch ausstehenden Lohns auf. Schließlich zog er vor Gericht. Dort schloss er mit seinem Arbeitgeber einen Vergleich und bekam den Lohn gezahlt. Nur wenig später sprach der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aus. Der Bäckergehilfe meinte, dies sei aufgrund des von ihm angestoßenen Rechtsstreits geschehen. Die Kündigung stelle deshalb eine unzulässige Maßregelung dar und sei daher unwirksam.
Das Urteil: Das Arbeitsgericht Cottbus sah diesen Zusammenhang jedoch nicht als erwiesen an und wies die Kündigungsschutzklage ab. Der Arbeitgeber habe mit dem außergerichtlichen Vergleich und der anschließenden Zahlung die Ansprüche des Gehilfen anerkannt. Sie könnten also kein tragender Grund für die Kündigung gewesen sein.

Nachträgliche Kündigungsschutzklage lässt gesetzliche Abfindung entfallen

BAG, Urteil vom 20.08.2009, Az.: 2 AZR 267/08
Der Fall: Einem Arbeitnehmer wurde betriebsbedingt gekündigt. In der Kündigung bot der Arbeitgeber dem Mitarbeiter nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) die Zahlung einer Abfindung an, wenn er die 3-wöchige Klagefrist verstreichen lässt. Der Arbeitnehmer wartete 5 Wochen ab und klagte. Kurz darauf nahm er seine Klage wieder zurück und verlangte die Abfindung. Jetzt nicht mehr, meinte der Arbeitgeber. Auch mit der verspäteten Klage sei die Abfindung entfallen.
Das Urteil: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Arbeitgeber Recht. Die gesetzliche Abfindung nach § 1a KSchG soll Prozesse vermeiden. Daher schließt jede Klageerhebung den Abfindungsanspruch aus. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer die Klagefrist versäumt, aber deren nachträgliche Zulassung beantragt.

Gratifikation: kein Anspruch auf Rückzahlung bei pauschaler Formulierung

LAG München, Urteil vom 26.05.2009, Az.: 6 Sa 1135/08

Der Fall: Ein Anzeigenverwalter bei einem Verlag hatte mit dem Novembergehalt eine Gratifikation von 3.000 € erhalten. Im vorformulierten Arbeitsvertrag war dazu vereinbart, dass der Arbeitnehmer die Gratifikation zurückzahlen müsse, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 31.03. des Folgejahres durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag beendet werde. Im darauffolgenden Februar kündigte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter betriebsbedingt und bot ihm eine Abfindung von 4.500 € an, wenn dieser keine Kündigungsschutzklage erhebt. Der Arbeitnehmer klagte nicht. Der Arbeitgeber meinte, der Mitarbeiter sei entsprechend der vertraglichen Vereinbarung zur Rückzahlung der Gratifikation verpflichtet, und verrechnete diese mit der Abfindung. Damit war der Arbeitnehmer nicht einverstanden. Er hielt die arbeitsvertragliche Rückzahlungsklausel für unwirksam und verlangte die Auszahlung der ungekürzten Abfindung.
Das Urteil: Zu Recht, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) München und gab der Klage des Arbeitnehmers statt. Die Rückzahlungsklausel war unwirksam. Sie benachteilige den Mitarbeiter unangemessen, weil dieser auch im Fall einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung verpflichtet gewesen sei, das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen. Die Gratifikation sei Anreiz zu weiterer Betriebstreue gewesen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung habe es der Arbeitnehmer aber nicht mehr in der Hand, der Rückzahlungspflicht zu entgehen.

Kein Weihnachtsgeld bei Ausscheiden im laufenden Kalenderjahr

ArbG Freiburg (Breisgau), Urteil vom 09.09.2008, Az.: 10 Ca 3/08

Der Fall:
Ein Arbeitnehmer war für 2 Jahre befristetet eingestellt worden. Im Arbeitsvertrag hatte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter ein jährliches Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehalts zugesagt. Der Arbeitsvertrag enthielt auch eine Rückzahlungsverpflichtung für den Fall, dass der Arbeitnehmer im Folgejahr ausscheidet. Der Mitarbeiter hatte die Sonderzahlung im 1. Jahr anteilig und im 2. Beschäftigungsjahr vollständig erhalten. Im Jahr seines Ausscheidens weigerte sich der Arbeitgeber zu zahlen, weil das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung bereits beendet worden war. Dagegen meinte der Mitarbeiter, die Sonderzahlung habe Entgeltcharakter und stehe ihm jedenfalls anteilig zu.
Das Urteil: Das Arbeitsgericht (ArbG) entschied zugunsten des Arbeitgebers und wies die Klage ab. Gerade aus der Rückzahlungsklausel ergebe sich, dass die Zahlung auch die künftige Betriebstreue belohnen soll und deshalb nur an Mitarbeiter zu zahlen ist, die noch in einem Arbeitsverhältnis stehen.

Annahmeverzugslohn: Ersparte Fahrtkosten können abgezogen werden

LAG Nürnberg, Beschluss vom 09.03.2010, Az.: 7 Sa 430/09
Der Fall: Eine Arbeitnehmerin war als Buchhalterin in einem Kleinbetrieb beschäftigt. Ihr wurde durch den Arbeitgeber gekündigt. Hiergegen wehrte sie sich und gewann vor dem Arbeitsgericht. Das Arbeitsverhältnis wurde dann einvernehmlich zu einem späteren Zeitpunkt aufgelöst. Die Mitarbeiterin verlangte für den Zeitraum, in dem sie während des Verfahrens nicht gearbeitet hatte, die Zahlung von Annahmeverzugslohn. Das Arbeitsgericht verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung, zog aber ersparte Aufwendungen ab. So musste sich die Mitarbeiterin ca. 2.600 € an eingesparten Fahrtkosten auf den Annahmeverzugslohn anrechnen lassen. Hiermit war sie nicht einverstanden und zog in die nächste Instanz.
Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht Nürnberg entschied, dass die Anrechnung ersparter Aufwendungen den gesetzlichen Regelungen in § 615 Satz 2 BGB entspreche. Allerdings sei fraglich, ob diese Regelung mit dem Grundgesetz vereinbar sei. Es liege ein Gleichheitsverstoß zwischen Arbeitnehmern mit und ohne Kündigungsschutz vor, der nicht gerechtfertigt sei. Das Verfahren wurde deshalb dem Bundesverfassungsgericht vorgelegt, das die Frage dann endgültig entscheiden wird.

Ausgleichsklausel in Vergleich: Hier ist Vorsicht geboten

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 16.12.2009, Az.: 2 Sa 49/09
Der Fall: Ein Arbeitnehmer war in der Geschäftsleitung tätig und missbrauchte seine Befugnisse zu privaten Zwecken. Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber. Der vom Arbeitnehmer angestrengte Kündigungsschutzprozess wurde durch einen Vergleich beendet. Neben einer Abfindungszahlung wurde im Vergleich auch vereinbart, dass beide Seiten auf alle weiter gehenden Ansprüche verzichteten. Als der Arbeitgeber im Nachhinein erfuhr, dass der Arbeitnehmer noch weitere schwerwiegende Pflichtverletzungen begangen hatte, wollte er den Vergleich wegen arglistiger Täuschung anfechten.
Das Urteil: Damit hatte der Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg keinen Erfolg. Mit der Unterzeichnung der Ausgleichsklausel habe der Arbeitgeber deutlich gemacht, dass er einen umfassenden Schlussstrich ziehen wollte. Daher könne er sich auch bei Bekanntwerden weiterer Kündigungsgründe nicht getäuscht fühlen und deshalb nicht anfechten.

Nachträgliche Kündigungsschutzklage lässt gesetzliche Abfindung entfallen

BAG, Urteil vom 20.08.2009, Az.: 2 AZR 267/08
Der Fall: Einem Arbeitnehmer wurde betriebsbedingt gekündigt. In der Kündigung bot der Arbeitgeber dem Mitarbeiter nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) die Zahlung einer Abfindung an, wenn er die 3-wöchige Klagefrist verstreichen lässt. Der Arbeitnehmer wartete 5 Wochen ab und klagte. Kurz darauf nahm er seine Klage wieder zurück und verlangte die Abfindung. Jetzt nicht mehr, meinte der Arbeitgeber. Auch mit der verspäteten Klage sei die Abfindung entfallen.
Das Urteil: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Arbeitgeber Recht. Die gesetzliche Abfindung nach § 1a KSchG soll Prozesse vermeiden. Daher schließt jede Klageerhebung den Abfindungsanspruch aus. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer die Klagefrist versäumt, aber deren nachträgliche Zulassung beantragt.

Annahmeverzug: 4-stündiger Arbeitsweg ist unzumutbar

LAG Niedersachsen, Urteil vom 04.05.2009, Az.: 9 Sa 882/08

Der Fall: Einem Krankenhausangestellten war verhaltensbedingt gekündigt worden. Nachdem der Mitarbeiter dagegen erfolgreich geklagt hatte, verlangte er für die Zeit bis zum Ende des Kündigungsschutzprozesses seine Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Dem hielt der Arbeitgeber entgegen, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit anderweitigen Verdienst böswillig unterlassen habe. Er selbst habe dem Mitarbeiter für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses eine Weiterbeschäftigung in einem rund 2 Fahrtstunden entfernt liegenden Klinikum angeboten. Diese Beschäftigung hatte der Angestellte abgelehnt.
Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Dieser hatte mit der Ablehnung anderweitigen Verdienst nicht böswillig unterlassen. Das Beschäftigungsangebot war dem Mitarbeiter angesichts des täglichen Arbeitswegs von mehr als 4 Stunden unzumutbar. Der Arbeitgeber musste deshalb den Annahmeverzugslohn zahlen.

Wie Sie mit Prozessbeschäftigung den Annahmeverzug verhindern

LAG Hessen, Urteil vom 18.05.2009, Az.: 7 Sa 1766/08
Der Fall: Einem Service-Mitarbeiter war gekündigt worden. Zu Unrecht, wie sich später vor dem Arbeitsgericht herausstellte. Mit diesem Urteil in der Tasche klagte der Arbeitnehmer nun den gesamten Lohn für den Zeitraum des Kündigungsschutzprozesses ein, insgesamt rund 40.000 €. Dagegen wendete der Arbeitgeber ein, dass sich der Mitarbeiter die Einnahmen aus einem in der Zwischenzeit betriebenen Kiosk anrechnen lassen müsse.
Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen entschied, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollständigen Annahmeverzugslohn hatte. Er konnte mit Hilfe der Steuerbescheide nachweisen, dass er zwischenzeitlich keine Einnahmen erwirtschaftet hatte.

Führen Sie beim Bruttolohnvergleich die SV-Beiträge besser selbst ab

LAG München, Urteil vom 25.03.2009, Az.: 11 Sa 987/08
Der Fall: In einem gerichtlichen Vergleich hatte sich ein Arbeitgeber verpflichtet, einer ausgeschiedenen Mitarbeiterin rückständigen Lohn von rund 36.000 Euro brutto zu zahlen. Der Arbeitgeber überwies die vereinbarte Bruttolohnsumme an die Arbeitnehmerin. Diese führte hierauf aber keinen Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung ab. Mehr als 2 1/2 Jahre später forderte die Krankenkasse von dem Arbeitgeber die Zahlung der entsprechenden Arbeitnehmeranteile. Der Arbeitgeber kam dem nach, forderte aber den Betrag anschließend von der ehemaligen Mitarbeiterin zurück. Schließlich habe er ihr den vollen Bruttolohn überwiesen.
Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) München wies die Klage des Arbeitgebers ab. Nach der gesetzlichen Vorschrift des § 28g Sozialgesetzbuch (SGB) IV kann der Arbeitgeber einen unterbliebenen Abzug von Arbeitnehmeranteilen zum Sozialversicherungsbeitrag nur durch Verrechnung mit den nächsten 3 Lohnzahlungen geltend machen. Andere Formen der Rückerstattung, etwa wegen so genannter ungerechtfertigter Bereicherung, sind auch bei beendeten Arbeitsverhältnissen ausgeschlossen.

Bereitschaftsdienst: Freizeitausgleich auch während der Ruhezeiten möglich

BAG, Urteil vom 22.07.2010, Az.: 6 AZR 78/09
Der Fall: Ein Arbeitnehmer war nach dem in seinem Betrieb geltenden Tarifvertrag verpflichtet, Bereitschaftsdienste zu leisten. Von den Bereitschaftsdiensten wurden 90 % als Arbeitszeit gewertet, sodass bei jeweils 10 Stunden Bereitschaft 9 Stunden als Arbeitszeit galten. Diese zusätzlichen 9 Stunden Arbeitzeit wurden jedoch in der Regel nicht vergütet, sondern unmittelbar nach dem Bereitschaftsdienst durch bezahlte Freizeit ausgeglichen. Der Arbeitnehmer musste dadurch am Tag nach dem Bereitschaftsdienst nicht regulär arbeiten, sondern wurde bezahlt freigestellt. Mit dieser Vorgehensweise war der Arbeitnehmer nicht einverstanden. Er meinte, im Anschluss an den Bereitschaftsdienst hätte ihm zunächst eine gesetzliche Ruhezeit zugestanden. Für diese Zeit sei ein bezahlter Freizeitausgleich unzulässig.
Das Urteil: Das sah das Bundesarbeitsgericht anders und entschied zugunsten des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer habe zwar nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Anspruch auf eine gesetzliche Ruhezeit. Wesentlich sei dabei aber nur, dass während der Ruhezeit nicht gearbeitet werde. Dies sei jedoch auch bei bezahltem Freizeitausgleich gewährleistet. Daher könne ein bezahlter Freizeitausgleich in die gesetzliche Ruhezeit gelegt werden.

Abfindungsregelung im Tarifvertrag: Einmal zahlen ist genug!

BAG, Urteil vom 16.12.2010, Az.: 6 AZR 423/09
Der Fall: Ein Arbeitnehmer war als Zivilperson bei den in Deutschland stationierten US-Streitkräften beschäftigt. Der auf sein Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifvertrag sah für den Fall der Kündigung eine Abfindung vor. Zugleich enthielt der Tarifvertrag die Bestimmung, dass der Arbeitnehmer auf diese tarifliche Abfindung keinen Anspruch habe, wenn ihm bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses anderweitig eine Abfindung zugesprochen wird. Als die Dienststelle des Mitarbeiters geschlossen wurde, erhielt jener die betriebsbedingte Kündigung. Im Kündigungsschreiben wurde dem Mitarbeiter zugleich eine Abfindung nach §1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Aussicht gestellt, wenn er auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Der Arbeitnehmer hielt sich auch an diese Vereinbarung, erhob keine Kündigungsschutzklage und kassierte die Abfindung. Da der im Tarifvertrag geregelte Abfindungsbetrag höher war als die im Kündigungsschreiben zugesagte Abfindungssumme, verlangte der Arbeitnehmer anschließend auch noch die Differenzsumme.
Das Urteil: Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Die im Tarifvertrag getroffene Regelung sei eindeutig. Durch die im Kündigungsschreiben in Aussicht gestellte Abfindungszahlung werde der tarifliche Abfindungsanspruch ausgeschlossen. Eine solche Bestimmung durch die Tarifvertragsparteien sei unproblematisch möglich.

Sozialplanabfindung bei Teilzeit: Stichtagsregelungen sind zulässig

BAG, Urteil vom 22.09.2009,Az.: 1 AZR 316/08
Der Fall: Ein Arbeitgeber war gezwungen, einen Teil seiner Belegschaft betriebsbedingt zu entlassen. Er gewährte dafür Abfindungen nach einem Sozialplan. In diesem war festgelegt, dass sich die Abfindungshöhe grundsätzlich nach dem letzten Bruttomonatsgehalt der jeweiligen Arbeitnehmer richte. Lediglich bei solchen Mitarbeitern, deren Arbeitszeit sich seit dem 31.12.2003 um mehr als 25 % verändert hatte, sollte ausnahmsweise der durchschnittliche Monatsverdienst der gesamten Betriebszugehörigkeit als Maßstab dienen. Eine Arbeitnehmerin, die bereits im Jahr 2002 von Vollzeit in Teilzeit gewechselt hatte, fühlte sich von dieser Stichtagsregelung diskriminiert. Sie verlangte, dass auch ihre Abfindung anhand ihres Gesamtdurchschnittsverdienstes berechnet werde.
Das Urteil: Die Klage der Arbeitnehmerin wurde vom Bundesarbeitsgericht abgewiesen. Die sich aus der Stichtagsregelung im Sozialplan ergebende Ungleichbehandlung sei sachlich gerechtfertigt, weil sich die längere Zeit zurückliegende Veränderung der Arbeitszeit und die damit verbundene Änderung des Einkommens bereits verfestigt habe und sich die Arbeitnehmer in ihrem Lebensstandard inzwischen darauf eingestellt hätten.

Auch Teilabfindung wird jetzt steuerlich begünstigt

BFH, Urteil vom 25.08.2009, Az.: IX R 3/09
Der Fall: Ein Arbeitgeber vereinbarte mit einer Arbeitnehmerin die Halbierung der Wochenarbeitszeit. Im Gegenzug erhielt die Mitarbeiterin eine Teilabfindung von 17.000 €. Die Arbeitnehmerin wollte für die Abfindung die steuerliche Begünstigung von Entschädigungen beanspruchen. Das Finanzamt hingegen verlangte die Versteuerung in vollem Umfang.
Das Urteil: Zu Unrecht, entschied der Bundesfinanzhof, und gab der Arbeitnehmerin Recht. Für eine begünstigte Besteuerung als Entschädigung sei es unerheblich, ob das Arbeitsverhältnis insgesamt beendet werde oder nicht.

AGG: Abfindungsregelung darf Arbeitnehmer mit Rentenanspruch schlechter stellen

BAG, Urteil vom 19.11.2009, Az.: 6 AZR 561/08
Der Fall: Einem Mitarbeiter wurde im Alter von 63 Jahren betriebsbedingt gekündigt. Daraufhin verlangte dieser eine Abfindung von circa 9.000 €. Er berief sich auf eine betriebliche Regelung, nach der bei betriebsbedingten Kündigungen grundsätzlich eine Abfindung vorgesehen war. Der Arbeitgeber weigerte sich jedoch, die Abfindung zu zahlen. Er verwies darauf, dass die betriebliche Regelung eine Abfindung dann ausschließe, wenn der Mitarbeiter eine vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen könne. Diese Möglichkeit hätte auch für den gekündigten Arbeitnehmer bestanden, sodass eine Abfindung ausgeschlossen sei. In dieser Regelung sah der Mitarbeiter eine unzulässige Altersdiskriminierung und klagte.
Das Urteil: Damit hatte er vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Eine solche Abfindungsregelung stelle zwar grundsätzlich eine Ungleichbehandlung wegen des Alters dar. Jedoch sei diese gerechtfertigt, weil die mit der Abfindung bezweckte Abfederung wirtschaftlicher Nachteile bei sogenannten „rentennahen Arbeitnehmern“ anderweitig gewährleistet sei.

Sozialplan: Abfindungshöchstgrenzen für ältere Arbeitnehmer sind o.k.

BAG, Urteil vom 21.07.2009, Az.: 1 AZR 566/08
Der Fall: Infolge einer teilweisen Werksschließung musste ein Arbeitgeber zahlreiche betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Mit dem Betriebsrat hatte er deshalb zuvor einen Sozialplan vereinbart, der die Zahlung von Abfindungen vorsah. Deren Höhe errechnete sich aus Lebensalter und Betriebszugehörigkeit. Die maximale Höhe sollte jedoch 80.000 ¤ betragen. Ein langjährig beschäftigter 60-jähriger Arbeitnehmer fühlte sich wegen dieser Höchstgrenze benachteiligt. Schließlich hätten ihm ohne diese Einschränkung mehr als 240.000 € zugestanden.
Das Urteil: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies die Klage des Mitarbeiters auf Zahlung der vollen Abfindungssumme ab. Die im Sozialplan vereinbarte Höchstbegrenzung war zulässig. Eine solche Regelung verstoße weder gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die von einer solchen Kappungsgrenze betroffenen älteren Mitarbeiter sind durch den kürzeren Zeitraum bis zum Renteneintritt sozial besser abgesichert.

Berechtigte Eigenkündigung: Hier droht Ihnen Schadensersatz

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.04.2009, Az.: 3 Sa 701/08
Der Fall: Die Gehaltszahlungen einer Angestellten waren jeweils zum 1. des Monats fällig. In den vergangenen 9 Monaten bekam sie den Lohn mit erheblichem Verzug und teils in Raten ausgezahlt. Die Arbeitnehmerin mahnte daraufhin ihren Arbeitgeber ab. Als dieser im Folgemonat wieder nicht pünktlich zahlte, kündigte die Mitarbeiterin ihr Arbeitsverhältnis fristlos auf und verlangte anschließend eine Abfindung für den Verlust ihres Arbeitsplatzes als Schadensersatz.
Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland- Pfalz sprach der Arbeitnehmerin eine Abfindung von 6.350 € zu. Der Arbeitgeber hatte mit den unpünktlichen Lohnzahlungen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses veranlasst.

Bei vorweggenommener Eigenkündigung gibt es keinen Abfindungsschaden

BAG, Urteil vom 21.05.2008,Az.: 8 AZR 623/07
Der Fall: Ein Arbeitnehmer war als Auslieferungsfahrer bei einer Vertriebsgesellschaft für Brot- und Backwaren beschäftigt. Infolge einer Explosion wurden Produktionsanlagen der zuliefernden Bäckerei vollständig zerstört. Mangels entsprechender Auslieferungsaufträge stellte die Vertriebsgesellschaft in der Folgezeit den Betrieb und die Lohnzahlungen ein und beantragte die Eröffnung des Insolvenzverfahrens. Wegen des Lohnverzugs kündigte der Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis selbst außerordentlich auf und verlangte später vom Arbeitgeber eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes als Schadensersatz.
Das Urteil: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied zugunsten des Arbeitgebers. Der Mitarbeiter hatte keinen Anspruch auf einen Abfindungsschaden, weil der Arbeitgeber auf Grund der Betriebsstilllegung ebenfalls das Recht hatte, das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zu kündigen.

Abfindung: So zahlen Sie weniger als ½ Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr

BAG, Urteil vom 10.07.2008, Az.: 2 AZR 209/07
Der Fall: Ein Baufacharbeiter erhielt nach 14 Jahren im Unternehmen eine betriebsbedingte Kündigung. In dem Kündigungsschreiben bot der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine Abfindung von 6.000 € an, wenn dieser keine Kündigungsschutzklage erhebt. Nachdem der Mitarbeiter die Klagefrist hatte verstreichen lassen, zahlte der Arbeitgeber die 6.000 € aus. Doch der Arbeitnehmer meinte, ihm stünden 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr zu, und klagte die Differenz ein.
Das Urteil: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies die Klage ab. Der Arbeitgeber hatte kein Abfindungsangebot nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gemacht, sondern wollte offensichtlich eine individuelle Abfindung vereinbaren.

Kein Weihnachtsgeld bei Ausscheiden im laufenden Kalenderjahr

ArbG Freiburg (Breisgau), Urteil vom 09.09.2008, Az.: 10 Ca 3/08
Der Fall: Ein Arbeitnehmer war für 2 Jahre befristetet eingestellt worden. Im Arbeitsvertrag hatte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter ein jährliches Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehalts zugesagt. Der Arbeitsvertrag enthielt auch eine Rückzahlungsverpflichtung für den Fall, dass der Arbeitnehmer im Folgejahr ausscheidet. Der Mitarbeiter hatte die Sonderzahlung im 1. Jahr anteilig und im 2. Beschäftigungsjahr vollständig erhalten. Im Jahr seines Ausscheidens weigerte sich der Arbeitgeber zu zahlen, weil das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung bereits beendet worden war. Dagegen meinte der Mitarbeiter, die Sonderzahlung habe Entgeltcharakter und stehe ihm jedenfalls anteilig zu.
Das Urteil: Das Arbeitsgericht (ArbG) entschied zugunsten des Arbeitgebers und wies die Klage ab. Gerade aus der Rückzahlungsklausel ergebe sich, dass die Zahlung auch die künftige Betriebstreue belohnen soll und deshalb nur an Mitarbeiter zu zahlen ist, die noch in einem Arbeitsverhältnis stehen.

Personal und Arbeitsrecht aktuell

Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

Datenschutz

Anzeige

Gratis Downloads
41 Beurteilungen
13 Beurteilungen
58 Beurteilungen
Produktempfehlungen

Umfassend über die neuesten Entwicklungen im Personalbereich informiert

Die neuesten Urteile der Arbeits-, Finanz- und Sozialgerichte

Auf alle Personalfragen rechtssichere und sofort umsetzbare Antworten

Neueste Rechtsentscheidungen mit Empfehlungen für Ihre Personalarbeit

Ihr Excel-Lernsystem: Verständlich, kompakt, effektiv

Die neuesten Arbeitsrecht-Urteile und was diese für Ihre Arbeit bedeuten