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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Urteilssammlung: Kündigung besonderer Mitarbeiter

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Von Günter Stein,

In unseren informativen Urteilssammlungen im Bereich "Kündigung" finden Sie stets die neuesten Entscheidungen der Arbeitsgerichte - und das kompakt und übersichtlich zusammengefasst. Unser Thema heute: "Kündigung besonderer Mitarbeiter".

Schwerbehinderte: Zustimmung gilt nur für die beantragte Kündigung

LAG München, Urteil vom 10.07.2008, Az.: 4 Sa 98/08
Der Fall: Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer eines Gastronomiebetriebs geriet unter Verdacht, Lebensmittel gestohlen zu haben. Aus diesem Grund beantragte der Arbeitgeber beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung und sprach nach deren Erteilung eine entsprechende Kündigung aus. Kurze Zeit später kamen dem Arbeitgeber Zweifel, ob die außerordentliche Kündigung vor dem Arbeitsgericht standhalten würde. Gestützt auf denselben Diebstahlsverdacht sprach er zusätzlich noch eine ordentliche Kündigung aus. Diesmal jedoch, ohne vorher die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt zu haben.
Das Urteil: Dies war ein Fehler, urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) München und gab der Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters statt. Für die außerordentliche Kündigung lag kein wichtiger Grund vor. Ob der vage Diebstahlsverdacht für eine ordentliche Kündigung ausreicht, brauchten die Arbeitsrichter nicht zu entscheiden. Diese Kündigung war nämlich bereits mangels Zustimmung des Integrationsamts unwirksam.

Frist verpasst: Kündigung von Schwerbehinderten unwirksam

LAG Hamm, Urteil vom 19.11.2009, Az.: 8 Sa 771/09

Der Fall:
Eine Arbeitnehmerin war in einem Modefachgeschäft beschäftigt. Der Arbeitgeber wollte die Filiale schließen, in der die Arbeitnehmerin tätig war. Da die Mitarbeiterin schwerbehindert war, holte er zunächst die Zustimmung des Integrationsamts ein und hörte zudem den Betriebsrat an. Der Zustimmungsbescheid des Integrationsamts lag dem Arbeitgeber am 20.01.2009 vor. Die Kündigung ging der Mitarbeiterin erst am 27.02.2009 zu. Sie erhob dagegen Kündigungsschutzklage.
Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht Hamm gab der Arbeitnehmerin Recht. Der Arbeitgeber habe die einmonatige Kündigungserklärungsfrist nach § 88 Abs. 3 Sozialgesetzbuch (SGB) IX nicht eingehalten. Die Kündigung sei daher bereits aus formellen Gründen unwirksam.

Kündigungsschutz: Wann langzeiterkrankte Mitarbeiter nicht mitzählen

LAG Köln, Urteil vom 22.05.2009, Az.: 4 Sa 1024/08
Der Fall: Dem Kläger, einem im Zahntechniklabor der Beklagten beschäftigten Mitarbeiter, war zum 31.10.2007 gekündigt worden. Er erhob Kündigungsschutzklage und machte geltend, der Schwellenwert für die Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes von mehr als 10 Mitarbeitern sei überschritten. Neben den aktiven Voll- und Teilzeitkräften (9,25 Arbeitnehmer i. S. d. Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)) sei ein weiterer Mitarbeiter zu berücksichtigen. Dieser hatte seit mehr als 1 1/2 Jahren nicht mehr im Betrieb gearbeitet und wegen einer Augenkrankheit die Annerkennung seiner Berufsunfähigkeit beantragt. Der langzeiterkrankte Kollege sei mitzuzählen, weil dessen Arbeitsverhältnis lediglich ruht.
Das Urteil: Dieser Rechnung folgten die Richter des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln nicht und wiesen die Klage des Arbeitnehmers ab. In dem Betrieb waren nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, weil der langzeiterkrankte Kollege nicht mitzuzählen war. Dessen Arbeitsverhältnis bestand lediglich noch formal. Angesichts der langen Abwesenheit und der prognostizierten Nicht-Rückkehr war der Mitarbeiter für die regelmäßige Personalstärke im Betrieb nicht mehr kennzeichnend.

Fehlende Krankmeldung: Unbelehrbare Mitarbeiter müssen gehen

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.03.2009, Az.: 2 Sa 713/08
Der Fall: Eine Arbeitnehmerin hatte in der Vergangenheit mehrfach ihre Arbeitsunfähigkeit nicht am ersten Krankheitstag, sondern erst Tage später angezeigt. Auch Folgeatteste legte sie erst weit nach Ablauf des vorangegangenen Krankenscheins vor. Der Arbeitgeber mahnte die Mitarbeiterin mehrfach ab und wies sie auf ihre Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung hin. Als die Arbeitnehmerin erneut ohne Krankmeldung ihrem Dienst fernblieb, war für den Arbeitgeber das Maß voll. Er kündigte ihr ordentlich verhaltensbedingt. Dagegen erhob die Mitarbeiterin Kündigungsschutzklage.
Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz bestätigte die Kündigung und wies die Klage der Arbeitnehmerin ab. Nachdem diese trotz mehrmaliger Abmahnungen ihrer Pflicht zur rechtzeitigen Krankmeldung nicht nachgekommen war, durfte der Arbeitgeber kündigen.

Entlassung nach einem Arbeitsunfall ist nicht treuwidrig

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.05.2009, Az.: 3 Sa 74/09
Der Fall: Ein Arbeitnehmer war als Gerüstbauhelfer beschäftigt. Einen Monat nach Beginn seines Arbeitsverhältnisses stieß er auf einer Baustelle mit seinem Knie gegen einen Eisenriegel. Nachdem er wegen des Arbeitsunfalls arbeitsunfähig krankgeschrieben war, kündigte der Arbeitgeber dem neuen Mitarbeiter. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer. Er hielt die Kündigung für treuwidrig, weil sie allein wegen seines Arbeitsunfalls ausgesprochen worden sei.
Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig- Holstein wies die Kündigungsschutzklage ab. Der Arbeitgeber brauchte keinen Kündigungsgrund, weil der Mitarbeiter noch keinen allgemeinen Kündigungsschutz genoss. Der Arbeitsunfall und der damit für den Arbeitgeber verbundene Ärger und Mehraufwand stellen nachvollziehbare Gründe dar, um
den Arbeitnehmer zu entlassen. Die Kündigung war deshalb nicht treuwidrig.

Urlaubsabgeltung: Erwerbsminderungsrente steht Erkrankung gleich

ArbG Cottbus, Urteil vom 06.05.2010, Az.: 3 Ca 1948/09
Der Fall: Eine Arbeitnehmerin bezog eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung. Während dieser Zeit ruhte ihr Arbeitsverhältnis. Nach ihrem Ausscheiden verlangte die Arbeitnehmerin für die letzten 3 Jahre Abgeltung ihres bislang nicht genommenen Urlaubs und berief sich auf die neue Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Nichtverfall von Urlaubsansprüchen.
Das Urteil: Damit hatte die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht Cottbus Erfolg. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung bleibe bestehen, weil die Mitarbeiterin auch in dieser Zeit nicht über ihren Urlaubsanspruch verfügen konnte. Der Bezug der Erwerbsminderungsrente stehe daher einer Krankheit gleich.

Kündigung von Schwangeren: Zustimmung muss nicht rechtskräftig sein

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 24.06.2009, Az.: 6 Sa 54/09
Der Fall: Eine als Arzthelferin in einer Arztpraxis beschäftigte Arbeitnehmerin teilte ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mit. Kurz darauf übergab die Mitarbeiterin ein attestiertes Beschäftigungsverbot für die kommenden 6 Monate. Der Arbeitgeber holte die Zustimmung der zuständigen Behörde ein und kündigte der Mitarbeiterin anschließend wegen einer existenzbedrohenden Wirtschaftslage der Praxis. Dagegen klagte die Arbeitnehmerin. Sie meinte, die Kündigung sei unwirksam, weil die Behördenzustimmung im Kündigungszeitpunkt noch nicht rechtskräftig gewesen ist. Sie habe den Zustimmungsbescheid nämlich angefochten.
Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschied zugunsten des Arbeitgeber. Dieser braucht die Bestandskraft der behördlichen Entscheidung nicht abzuwarten, er kann sofort nach Erteilung der Zustimmung kündigen. Solange die Zustimmung noch nicht rechtskräftig ist, bleibt allerdings auch die Kündigung nur „schwebend wirksam“.

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