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Verdachtskündigungen bei Auszubildenden: Nur in Ausnahmefällen werden Sie damit Erfolg haben

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Von Günter Stein,

Wird einem Auszubildenden aufgrund eines Verdachts, z. B. einer Straftat, gekündigt, dann müssen eindeutige Voraussetzungen erfüllt sein. Ansonsten dürfte die Kündigung scheitern. Ein aktuell veröffentlichtes Gerichtsurteil zeigt Bedingungen und deckt Fehler auf, aus denen Sie als ausbildender Betrieb lernen können.

Zum Fall: Seit 1.8.2003 war eine angehende Kauffrau Bürokommunikation als Auszubildende in einem Unternehmen beschäftigt. Am 21.4.2005 wurde ihr fristlos gekündigt. Diese Kündigung stützte sich in erster Linie auf Verdachtsmomente und nachvollziehbare Indizien.

Vorsicht, wenn Sie Ihren Verdacht nicht beweisen können

Unmittelbar vor der Kündigung hatte der Betrieb in der Berufsschule angerufen und Folgendes erfahren:

  • Die Auszubildende war in der Schule des Öfteren verspätet erschienen.
  • Ihr Verhalten war bereits Thema der Schulkonferenz.
  • Es wurden bereits 3 Briefe mit Hinweisen auf das Fehlverhalten durch die Schule an den Betrieb gesandt, die allesamt nicht ankamen.
  • Prekär wird die letzt genannte Tatsache dadurch, dass die betroffene Auszubildende den Posteingang im Betrieb bearbeitet hatte und die Briefe hätte unterschlagen können. Genau das hielt ihr der ausbildende Betrieb vor und kündigte fristlos.

    Fehler Nummer 1: Auch wenn vieles dafür sprach, dass die Auszubildende zu ihren Gunsten manipulierte, so konnte letztlich nichts bewiesen werden. Ein begründeter Verdacht reicht nicht aus. Einzige Ausnahme: Der besondere Charakter des Ausbildungsverhältnisses erfordert eine vertiefte Vertrauensbasis. Beispiel: Ein angehender Bankkaufmann gerät in den Verdacht, Kundengelder zu veruntreuen. Hier wäre eine Kündigung gerechtfertigt. Im vorliegenden Fall ist sie jedoch die falsche Maßnahme.

    Das Landesarbeitsgericht Köln (Az. 9 Sa 1555/05 vom 19.9.2006) hat ebenso wie die Vorinstanz keinen Anlass für eine gerechtfertigte Kündigung gesehen. Bei der Abwägung der Interessen von Ausbildungsbetrieb und Auszubildender wogen die Nachteile des Azubis zu schwer. Sie hatte bereits mehr als 2/3 der Ausbildungszeit hinter sich. Zudem wäre der Umstand, die Ausbildungsstelle durch eine Verdachtskündigung verloren zu haben, eine schwer wiegende Belastung für die Auszubildende.

    Dagegen sei es zumutbar für den Ausbildungsbetrieb gewesen, die Auszubildende weiterzubeschäftigen. Sie von den umstrittenen Ausbildungsplätzen mit Zugriff auf die Personalakten oder den Posteingang zu versetzen sei für den Betrieb eine zumutbare Belastung. Die vom Unternehmen ausgesprochene Kündigung war somit unwirksam.

    Vorsicht ist auch bei Abmahnungen geboten

    Der vorliegende Fall bringt noch einige andere interessante Aspekte ans Tageslicht, aus denen Sie als ausbildender Betrieb lernen können.

    Denn 2 Tage vor der Kündigung war die Auszubildende trotz Abmahnung verspätet zur Arbeit erschienen. Am Tag vor der Kündigung war sie daher noch einmal abgemahnt worden. Dieser Aspekt wurde in das Kündigungsschreiben als Begründung mit aufgenommen.

    Fehler Nummer 2: Auch nach der erneuten Abmahnung hätte der Auszubildenden genügend Zeit gegeben werden müssen, ihr Verhalten zu ändern. Hier erfolgte die Kündigung am 1. Tag nach der Abmahnung. Auch wenn hier wie oben beschrieben weitere Faktoren den Ausbildungsbetrieb zur Kündigung veranlassten, ein Bezug zur Abmahnung vom Vortag war auf keinen Fall zulässig.

    Regelrecht kompliziert wurde der Fall durch die Tatsache, dass 2 Abmahnungen aus der Personalakte der Auszubildenden verschwunden waren. Auch das lastete der Ausbildungsbetrieb seiner Auszubildenden in der Kündigung an. Denn sie hatte die Möglichkeit, an ihre Personalakte zu gelangen, da sie wusste, wo der Schrankschlüssel verstaut wurde.

    Fehler Nummer 3: Dass einem Azubi – ohne Beisein einer zweiten Person – der Zugriff auf die eigene Personalakte möglich war und Veränderungen vorgenommen werden konnten, hätte ausgeschlossen werden müssen. Zudem greifen hier die Argumente wie bei Fehler Nummer 1. Es handelte sich um einen Verdacht, der nicht bewiesen werden konnte. Und ohne Beweis war kein Kündigungsgrund gegeben.

    Was können Sie aus dem Urteil lernen?

    Das Gerichtsurteil, gegen das eine Revision nicht möglich ist, zeigt, dass Verdachtskündigungen unter „normalen“ Umständen nicht möglich sind. Es liegt also an Ihnen als ausbildendem Betrieb, rechtssicher abzumahnen, Versuchungen abzubauen und Kontrollen einzurichten. Das gilt insbesondere dann, wenn Ihr Azubi bereits negativ aufgefallen ist.

    Konkret bedeutet das:
  • Kündigen Sie nur aufgrund von Verdächtigungen, wenn das betroffene Ausbildungsverhältnis eine vertiefte Vertrauensbasis voraussetzt. Diese muss durch die Verdächtigungen beeinträchtigt worden sein.
  • Im Fall einer Abmahnung müssen Sie dem Auszubildenden die Möglichkeit geben, das abgemahnte Verhalten zu verbessern, bevor Sie möglicherweise kündigen.
  • Lassen Sie es nicht zu, dass Ihre Auszubildenden die Möglichkeit haben, zu ihren Vorteilen zu manipulieren. Denken Sie daran: Gelegenheit macht Diebe. Der Schlüssel zu personalrelevanten Unterlagen hat in den Händen der Azubis nichts zu suchen. Das gilt vor allem dann, wenn sie Interesse an einer Manipulation haben könnten und sie ohne „Aufsicht“ sind und ungestört handeln können.
  • Nutzen Sie die Probezeit. Nehmen Sie kurz vor Ablauf der Probezeit Kontakt zur Berufsschule und zu den an der Ausbildung bislang beteiligten Abteilungen auf. Wenn es bereits während der Probezeit Probleme gab, sollten Sie hellhörig werden. Zudem geraten Sie als Ausbildungsverantwortlicher später unter Druck, wenn es Probleme gibt, die sich bereits während der Probezeit angedeutet hatten.

 

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