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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Verhaltsbedingte Kündigung: So kündigen Sie rechtssicher, wenn Ihr Mitarbeiter sich falsch verhält

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Von Günter Stein,

Immer wieder kann es Ihnen als Arbeitgeber passieren, dass Ihre Mitarbeiter die \"Spielregeln\" in Ihrem Betrieb missachten. Für diese Fälle sieht das Kündigungsschutzgesetz die Möglichkeit der verhaltendbedingten Kündigung vor. Welches Verhalten wirklich berechtigt zur Kündigung führt erfahren Sie in diesem Beitrag.

Immer wieder kann es Ihnen als Arbeitgeber passieren, dass Ihre Mitarbeiter die "Spielregeln" in Ihrem Betrieb missachten. Für diese Fälle sieht das Kündigungsschutzgesetz die Möglichkeit der verhaltendbedingten Kündigung vor. Welches Verhalten wirklich berechtigt zur Kündigung führt erfahren Sie in diesem Beitrag.

Verhaltensbedingter Kündigungsgrund: Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters

Ausnahmsweise kann auch das außerdienstliche Verhalten Ihres Mitarbeiters eine Kündigung rechtfertigen. Das ist der Fall, wenn sein Verhalten außerhalb seines Arbeitsplatzes zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses oder zu einer Gefährdung im Vertrauensbereich führt (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 24.09.1987, Aktenzeichen: 2 AZR 26/87; in: Neue Juristische Wochenschrift (NJW) 1988, Seite 2261).

Von der verhaltensbedingten Kündigung ist die personenbedingte Kündigung zu unterscheiden, die auf persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten Ihres Mitarbeiters, wie beispielsweise mangelnder körperlicher oder geistiger Eignung beruht. Die Unterscheidung ist wichtig, weil für die personenbedingte Kündigung andere Grundsätze gelten als für die verhaltensbedingte. Sie erkennen verhaltensbedingte Kündigungsgründe daran, dass Ihr Mitarbeiter die Möglichkeit hat, sein Fehlverhalten zu ändern oder abzustellen.

In Einzelfällen kann die Abgrenzung zwischen personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigungsgründen schwierig sein. Sie müssen dann feststellen, ob Ihr Mitarbeiter

  • nicht anders kann (Fall der personenbedingten Kündigung) oder
  • nicht anders will (Fall der verhaltensbedingten Kündigung).

Wichtiger Hinweis!

Das Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters kann sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Maßstab hierfür ist unter anderem, wie gravierend der Pflichtverstoß war. Generell gilt: Je schwerer das Fehlverhalten war, desto eher kann fristlos gekündigt werden.

Befristete Arbeitsverhältnisse: Kündigung möglich

Kündigung nur bei Vereinbarung Im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung ist die ordentliche Kündigung bei befristeten Arbeitsverhältnissen grundsätzlich ausgeschlossen. Es wird davon ausgegangen, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses fest binden wollen.

Wichtiger Hinweis!

Sie können jedoch dann eine ordentliche Kündigung während der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses aussprechen, wenn Sie die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart haben. Eine solche Vereinbarung können Sie wie folgt formulieren:

„Das Arbeitsverhältnis kann während der Dauer der Befristung von beiden Seiten mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende gekündigt werden.“

Auf diese 3 Voraussetzungen kommt es an

Wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen wollen, müssen Sie diese 3 Voraussetzungen beachten:

1. Fehlverhalten

Ihr Mitarbeiter muss durch sein Fehlverhalten Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt haben. Diese Pflichten brauchen nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag aufgeführt zu sein, sondern können sich auch aus ungeschriebenen Verpflichtungen ergeben, wie beispielsweise der Verpflichtung, Arbeitsanweisungen zu befolgen.

2. Grundsätzlich: Abmahnung

Bevor Sie kündigen, müssen Sie Ihren Mitarbeiter grundsätzlich abgemahnt haben. Die Abmahnung muss dabei „einschlägig“ sein, also ein gleichgelagertes Fehlverhalten zum Inhalt haben.

3. Interessenabwägung

Schließlich muss die Kündigung bei einer Interessenabwägung angemessen und billigenswert erscheinen. Dies bedeutet, dass Ihre Interessen als Arbeitgeber an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten sein müssen als das Interesse Ihres Mitarbeiters an einem Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist dabei der Zugang der Kündigung bei Ihrem Mitarbeiter.

Wichtiger Hinweis!

Bevor Sie eine Kündigung aussprechen, müssen Sie immer prüfen, ob nicht andere, weniger einschneidende Maßnahmen in Betracht kommen. Die Kündigung ist die „ultima ratio“, also das letzte Mittel, um ein arbeitsrechtliches Fehlverhalten zu sanktionieren. Vor dem Ausspruch einer Kündigung müssen Sie daher genau prüfen, ob nicht die Versetzung Ihres Mitarbeiters, eine (erneute) Abmahnung oder eine Änderungskündigung ausreichen.

Beweislast

Nach § 1 Absatz 2 Satz 4 KSchG müssen Sie alle Tatsachen und Umstände, die zu der Kündigung eines Mitarbeiters geführt haben, in einem Kündigungsschutzprozess beweisen. Auch müssen Sie alle Tatsachen und Umstände, die zu der Kündigung geführt haben, im Prozess genauestens aufführen und darlegen. Bloße schlagwortartige Angaben genügen nicht.

TIPP: In einem Kündigungsschutzprozess hängen Ihre Erfolgsaussichten wesentlich von der Beweissicherung und -führung ab. Machen Sie es sich daher zur Gewohnheit, Datum, Uhrzeit, Art und Umstände des Fehlverhaltens Ihres Mitarbeiters schriftlich festzuhalten. Auch etwaige Zeugenaussagen sollten Sie protokollieren und unterzeichnen lassen. Die zusammengestellten Unterlagen sollten Sie in der Personalakte ablegen.

In diesen 3 Fällen können Sie sofort kündigen

In den folgenden 3 Fallgestaltungen ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig.

1. Pflichtverletzung im Vertrauensbereich

Die Rechtsprechung unterscheidet bei einem pflichtwidrigen Verhalten des Arbeitnehmers zwischen Störungen im Leistungsbereich und im Vertrauensbereich (BAG, Urteil vom 30.06.1983, Aktenzeichen: 2 AZR 524/81; in: Neue Juristische Wochenschrift (NJW) 1984, Seite 1917).

Vertrauensbereich: keine AbmahnungDem Vertrauensbereich zuzurechnen sind alle Pflichtverletzungen, die dazu führen, dass das notwendige Vertrauensverhältnis zwischen Ihnen als Arbeitgeber und Ihrem Mitarbeiter zerstört wird.

Hierunter fallen Straftaten wie zum Beispiel gegen Sie als Arbeitgeber gerichtete Diebstähle, Unterschlagungen, Veruntreuungen oder Tätlichkeiten. Fällt das Fehlverhalten in den Vertrauensbereich, ist eine Abmahnung entbehrlich.

Leistungsbereich: Abmahnung

In den Leistungsbereich fallen alle Leistungs- oder Verhaltensmängel Ihres Mitarbeiters, die sich auf die Arbeitstätigkeit als solche und die damit verbundenen Pflichten auswirken. Beispiele hierfür sind wiederholtes unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz, Verstöße gegen betriebliche Rauch- oder Alkoholverbote oder aber Nichtbeachtung von Arbeitsanweisungen. Hier ist regelmäßig vor einer ordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich.

Wichtiger Hinweis!

Durfte Ihr Mitarbeiter annehmen, dass sein Verhalten rechtmäßig war oder von Ihnen geduldet wird, müssen Sie auch im Vertrauensbereich zuerst eine Abmahnung erteilen. Dies ist dann der Fall, wenn eine unklare Regelung besteht zum Beispiel über die Mitnahme von Altmaterial. Entsprechendes gilt, wenn der Pflichtverstoß das Arbeitsverhältnis nicht allzu sehr belastet und davon auszugehen ist, dass eine Abmahnung ihre Wirkung nicht verfehlen werde (BAG, Urteil vom 12.07.1984, Aktenzeichen: 2 AZR 320/83; in: Der Betrieb (DB) 1985, Seite 340).

2. Mitarbeiter muss mit Kündigung rechnen

Eine vorherige Abmahnung ist ebenfalls nicht erforderlich, wenn Ihr Mitarbeiter von vornherein damit rechnen musste, dass Sie ihm wegen seines Fehlverhaltens kündigen würden.

3. Mitarbeiter stellt sich stur

Hat Ihr Mitarbeiter von vornherein ernsthaft erklärt, er werde sein Verhalten nicht ändern, ist auch keine Änderung seines Verhaltens zu erwarten. Eine Abmahnung wäre daher reine Formsache und kann unterbleiben (BAG, Urteil vom 28.10.1971, Aktenzeichen: 2 AZR 15/71; in: Der Betrieb (DB) 1972, Seite 489).

Fristlose Kündigung: Grundlos geht`s nicht

Das Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters kann im Einzelfall über die fristgemäße (= ordentliche) Kündigung hinaus auch eine fristlose (= außerordentliche) Kündigung rechtfertigen. Dabei sind 2 Besonderheiten zu beachten:

1. Wichtiger Grund

Nach § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann eine außerordentliche Kündigung nur aus einem wichtigen Grund erfolgen. Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn Ihr Mitarbeiter ein derart erhebliches Fehlverhalten begangen hat, dass Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Das ist beispielsweise der Fall, wenn Ihr Mitarbeiter eine gegen Sie gerichtete Straftat begangen hat.

Wichtiger Hinweis!

Bei der Frage, ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für Sie unzumutbar ist, müssen Sie die Länge der Kündigungsfrist oder die verbleibende Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses berücksichtigen. Je länger die Kündigungsfrist oder die restliche Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses desto eher ist es Ihnen nicht zuzumuten, Ihren Mitarbeiter weiter zu beschäftigen.

2. 2-Wochen-Frist

Die Frist für die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses beträgt 2 Wochen. Sobald Sie Kenntnis vom Kündigungsgrund erhalten haben, beginnt die Frist zu laufen (§ 626 Absatz 2 BGB). Ihrem Mitarbeiter muss die Kündigung innerhalb dieser 2 Wochen zugehen. Versäumen Sie die Frist oder geht Ihrem Mitarbeiter die Kündigung erst nach Ablauf der 2 Wochen zu, ist die fristlose Kündigung unwirksam, und Ihr Mitarbeiter bleibt bei Ihnen angestellt.

Falls in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat besteht, müssen Sie innerhalb dieser 2-Wochen-Frist auch eine Betriebsratanhörung durchführen.

Wichtiger Hinweis!

Auch hier gilt, dass Sie vor dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung prüfen müssen, ob nicht andere, weniger einschneidende Maßnahmen ausreichend sind. Eine fristlose Kündigung ist daher nur möglich, wenn eine Versetzung, Abmahnung, Änderungskündigung oder ordentliche Kündigung nicht in Betracht kommt.

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