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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Vorgehensweise für Sie als Arbeitgeber bei ungerechtfertigter Verdachtskündigung Ihres Mitarbeiters

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Von Günter Stein,

Und was ist, wenn Sie einen begründeten Verdacht gegen einen Mitarbeiter haben, ihm kündigen, sich der Verdacht aber später doch als ungerechtfertigt herausstellt (etwa weil ein anderer als Täter ermittelt wurde, Ihr Mitarbeiter ein Alibi hat etc.)?

Müssen Sie Ihren Mitarbeiter dann wieder einstellen? Bei ungerechtfertigter Verdachtskündigung kann tatsächlich ein Wiedereinstellungsanspruch Ihres Mitarbeiters bestehen, allerdings nur dann, wenn

  • Sie wegen des Verdachts einer strafbaren Handlung oder einer Vertragsverletzung gekündigt haben und
  • sich später definitiv die Unschuld Ihres Arbeitnehmers herausstellt.

 

Gleiches gilt, wenn nachträglich Umstände bekannt werden, die den bestehenden Verdacht vollkommen beseitigen. In diese Richtung hat sich auch schon früher das BAG geäußert (14. 9.1994, 2 AZR 164/94, BB 1995, 1358): Danach müssen Sie Tatsachen, die Ihren Arbeitnehmer entlasten und zum Zeitpunkt der Verdachtskündigung bereits vorgelegen haben, unabhängig davon berücksichtigen, ob Sie diese entlastenden Umstände zum Zeitpunkt der Verdachtskündigung gekannt haben oder kennen konnten! Die Wirksamkeit der Verdachtskündigung bzw. ein Wiedereinstellungsanspruch Ihres Mitarbeiters hängen also im Wesentlichen davon ab, ob der Verdacht letztlich im Raum stehen bleibt (dann keine Wiedereinstellung) oder definitiv ausgeräumt werden kann (dann Wiedereinstellung).
Gegen einen Arbeitnehmer bestand der Verdacht des Betrugs und der Unterschlagung zulasten seines Arbeitgebers. Der Mitarbeiter wurde deshalb durch Verdachtskündigung entlassen. Im strafrechtlichen Verfahren wurde der Arbeitnehmer dann aber aus Mangel an Beweisen freigesprochen. Deshalb verlangte er von seinem Arbeitgeber eine Wiedereinstellung. Letztlich musste er aber nicht wieder eingestellt werden, denn durch einen Freispruch „nur“ aus Mangel an Beweisen wird weder der Verdacht beseitigt noch die Unschuld bewiesen (LAG Mannheim, 29.3. 2006, 12 Sa 135/04.)
Ähnlich hat auch das Bundesarbeitsgericht entschieden: Wird einem Arbeitnehmer gegenüber eine Verdachtskündigung ausgesprochen, führt die Einstellung des staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahrens (nach § 170 Abs. 2 S. 1 StPO) weder zur Unwirksamkeit der Kündigung noch zu einem Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers (BAG, 20.8.1997, 2 AZR 620/96, NZA 1997, 1340).

Verdachtskündigung: Bezug der Tat zum Arbeitsplatz

Eine Verdachtskündigung ist nur bei Sachverhalten möglich, in denen wegen des Tatverdachts das für die Arbeitsleistung vorausgesetzte Vertrauen zerstört wird.

Das heißt für Sie als Arbeitgeber: Eine Verdachtskündigung ist nur möglich, wenn zwischen der geschuldeten Arbeitsleistung und dem Verdacht ein konkreter Zusammenhang besteht. Typische Anlässe für eine Verdachtskündigung sind deshalb die Vermutung

  • von Spesenbetrug,
  • von Manipulationen bei der Zeiterfassung,
  • des Vortäuschens der Arbeitsunfähigkeit oder
  • von Vermögensdelikten (etwa Diebstahl) in der Firma.

Sie verdächtigen aufgrund konkreter Umstände Ihren Buchhalter, Herrn Ott, in Ihrem Betrieb Geld zu Ihren Lasten unterschlagen zu haben. Hier kommt eine Verdachtskündigung in Betracht. Aber: Sie verdächtigen Ihre Buchhalterin, Frau Merz, neben ihrer Tätigkeit bei Ihnen noch privat Arbeitslosengeld zu beziehen. Eine Verdachtskündigung kommt hier nicht infrage. Es besteht keinerlei Bezug zum Arbeitsverhältnis (vgl. ArbG München, 16. 1. 2003, 15 Ca 2941/02).

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