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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Vorteile und Nachteile eines Aufhebungsvertrags für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

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Arbeitsrecht Kündigung Aufhebungsvertrag

Von Günter Stein,

Die Trennung von einem Mitarbeiter kann mithilfe eines Aufhebungsvertrags besonders elegant erfolgen. Allerdings gilt es die Vor- und Nachteile abzuwägen:

 

Vorteile des Aufhebungsvertrags für die Arbeitgeberseite Vorteile des Aufhebungsvertrags für die Arbeitnehmerseite
  • Sie müssen keinen Kündigungsgrund angeben.
  • Die Bestimmungen des Kündigungsschutzes kommen nicht zum Tragen.
  • Es müssen keine Fristen eingehalten werden.
  • Der Betriebsrat muss nicht angehört werden.
  • Der Vertrag kann – bis auf die gesetzlichen Mindestanforderungen – frei vereinbart werden.
  • Die Lohnkosten verringern sich schnell.
  • Die schnelle und einvernehmliche Trennung führt meist zu einem sehr wohlwollenden Zeugnis.
  • Eine Abfindung ist eine gute Finanzspritze, um eine eventuelle Arbeitslosigkeit überbrücken zu können.
Nachteile des Aufhebungsvertrags für die Arbeitgeberseite Nachteile des Aufhebungsvertrags für die Arbeitnehmerseite
  • Unterliegt der Mitarbeiter dem Kündigungsschutz, fordert er in der Regel im Rahmen eines Aufhebungsvertrags eine Gegenleistung in Form einer Abfindung.
  • Wurde im Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, muss der Arbeitgeber möglicherweise eine Entschädigung für die Einhaltung des Wettbewerbsverbots zahlen.
  • Die Agentur für Arbeit kann bei einem Aufhebungsvertrag – was das Arbeitslosengeld anbelangt – grundsätzlich eine 12-wöchige Sperrzeit verhängen, weil der Mitarbeiter sein Beschäftigungsverhältnis einvernehmlich gelöst hat.
    • (Es darf allerdings keine Sperrzeit verhängt werden, wenn dem Mitarbeiter ohne Aufhebungsvertrag ohnehin sicher gekündigt worden wäre,
      • die in Aussicht gestellte Kündigung auf betriebliche Gründe gestützt worden wäre,
      • die Kündigung frühestens zum selben Zeitpunkt wie das im Aufhebungsvertrag vereinbarte Vertragsende wirksam geworden wäre,
      • die Kündigung die vorgeschriebene Kündigungsfrist beinhaltet hätte,
      • der Mitarbeiter durch den Aufhebungsvertrag eine Abfindung von mindestens 0,25 und höchstens 0,50 Gehältern pro Beschäftigungsjahr erhält.)
  • Wenn die Kündigungszeit durch die Abfindungszahlung verkürzt wird, kann die Agentur für Arbeit die Abfindung teilweise auf das Arbeitslosengeld anrechnen. Es kommt zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs.

Hinweis: Wenn einem Mitarbeiter eine sozial gerechtfertigte betriebsbedingte Kündigung droht, darf er einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung auch über 0,5 Monatsgehälter abschließen, ohne dass ihm eine Sperrzeit droht.

Achtung: Gilt Ihr Mitarbeiter aufgrund des Tarifvertrags als unkündbar, greifen die Ausnahmen, die eine Sperrzeit aufheben, nicht, weil die alternative Kündigung zum Aufhebungsvertrag rechtlich schwer durchsetzbar wäre. In diesem Fall wird die hypothetische Rechtmäßigkeit der Kündigung genau geprüft und der Mitarbeiter muss mit einer Sperrzeit rechnen.

Diese Inhalte sollten Sie in einen Aufhebungsvertrag aufnehmen

Der Inhalt eines Aufhebungsvertrags ist – bis auf einige gesetzliche Mindestanforderungen – nicht vorgeschrieben. Aus Sicherheitsgründen sollten Sie aber alle mit dem Mitarbeiter getroffenen Vereinbarungen im Aufhebungsvertrag festhalten. Damit beugen Sie späteren Streitigkeiten vor. Wichtig: Ein Aufhebungsvertrag ist nur gültig, wenn er in Schriftform vorliegt und von beiden Parteien eigenhändig unterzeichnet wurde.

Halten Sie in jedem Fall folgende Punkte in einem Aufhebungsvertrag fest:

  1. Einigungserklärung von Arbeitgeber und Mitarbeiter, dass das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung oder zu einem im Vertrag definierten Zeitpunkt beendet werden soll
  2. Höhe und Fälligkeit der Abfindung
  3. Weitere Zahlungen wie z. B. Provisionen, Überstundenausgleich, Reisekosten, Gratifikationen, 13. Monatsgehalt, Tantiemen usw.
  4. Eventuelle Verpflichtung zur Fortzahlung der Vergütung
  5. Übernahme von Versicherungsverträgen oder Verbesserungen der betrieblichen Altersversorgung
  6. Vereinbarungen bezüglich des Resturlaubs
  7. Eventuelle Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses und der Gewährung von Sachleistungen während der Freistellung, z. B. Dienstwagen zur Privatnutzung
  8. Rückgabe von Unternehmenseigentum wie z. B. Laptop, Blackberry, Dienstwagen
  9. Das Recht des Mitarbeiters auf ein Zeugnis
  10. Die Verpflichtung des Mitarbeiters zur Verschwiegenheit vor allem wenn dieser bereits einen neuen Arbeitsplatz in Aussicht hat
  11. Vereinbarungen bzgl. Erfindungen des Mitarbeiter, die dem Unternehmen zugute kommen
  12. Eine „Allgemeine Erledigungsklausel, die festhält, dass mit dem Aufhebungsvertrag alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten sind
  13. Bestätigung, dass der Mitarbeiter selbst Auskünfte beim Finanzamt bzw. dem Sozialversicherungsträger über steuerliche bzw. sozialversicherungsrechtliche Nachteile wegen des Abschlusses des Aufhebungsvertrags eingeholt hat und hierüber belehrt wurde
  14. Besondere Hinweispflicht bezüglich des Verlustes einer betrieblichen Altersversorgung
  15. Hinweispflicht, dass der Mitarbeiter sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden muss, wenn er Anspruch auf Arbeitslosengeld geltend machen will
  16. Salvatorische Klausel, die besagt, dass die Unwirksamkeit eines Teils des Aufhebungsvertrags die Wirksamkeit der sonstigen Abreden nicht berührt

Wichtig: Lassen Sie dem Mitarbeiter unbedingt ausreichend Zeit zur Durchsicht des Vertrags und für seine Entscheidung zur Zustimmung. Sonst kann der Mitarbeiter eventuell von seinem Widerrufsrecht Gebrauch machen.

Noch ein Tipp zum Schluss:

Gibt es einen gesetzlichen Anfechtungsgrund, kann Ihr Mitarbeiter einen bereits mit Ihnen geschlossenen Aufhebungsvertrag vor Gericht anfechten. Unter Umständen ist der Vertrag nichtig, wenn der Mitarbeiter folgende Tatbestände beweisen kann:

  • Irrtum
  • arglistige Täuschung
  • Drohung

Doch weder Zeitdruck allein noch eine druckvolle Situation sind ausreichende Anfechtungsgründe. Auch ein Irrtum über das Bestehen eines Kündigungsschutzes berechtigt nicht zur Anfechtung. Und die Drohung mit einer sonstigen Kündigung gilt nicht als Anfechtungsgrund, wenn Sie nachweisen können, dass sie tatsächlich rechtlichen Bestand gehabt hätte. Die Androhung einer Strafanzeige, die Vorspiegelung falscher Tatsachen oder das Verschweigen von wahren Tatsachen trotz Aufklärungspflicht sind dagegen tatsächlich Anfechtungsgründe.

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