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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Wann darf ein Arbeitnehmer seine Abmahnung vom Gericht prüfen lassen?

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Arbeitsrecht Abmahnung

Von Günter Stein,

Die Frage: Ein Arbeitnehmer hat vergangenen Donnerstag eine Abmahnung erhalten und wütend angekündigt, diese gerichtlich prüfen lassen zu wollen. Geht das überhaupt?

Die Frage: Ein Arbeitnehmer hat vergangenen Donnerstag eine Abmahnung erhalten und wütend angekündigt, diese gerichtlich prüfen lassen zu wollen. Geht das überhaupt?

Wann eine Abmahnung vor Gericht überprüft werden kann

Die Antwort: Nach Auffassung der Richter am Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein immer. Doch es gibt ein dickes Aber: Für die gerichtliche Überprüfung gilt ein sehr eingeschränkter Maßstab. So darf das Gericht nicht überprüfen, ob eine von Ihnen ausgesprochene Abmahnung verhältnismäßig ist, also ob die Abmahnung als solche eine Überreaktion darstellt. Auch darf das Gericht nicht prüfen, ob Sie anderen Mitarbeiter in vergleichbarer Situation ebenfalls eine Abmahnung erteilt haben. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt hier nicht (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.11.2005, Az. 2 Sa 350/05).

Abmahnung dient auch der Vorbereitung einer Kündigung

Im Klartext: Ihre Abmahnung hat den Zweck, den Arbeitnehmer an seine vertraglichen Pflichten zu erinnern. Sie fordern ihn dazu auf, sich zukünftig wieder vertragsgerecht zu verhalten. Schließlich soll ihn die Abmahnung warnen, dass weitere ähnliche Vertragsverletzungen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen können. Die Abmahnung dient also auch der Vorbereitung einer Kündigung. Schließlich ist die Kündigung eines dem Kündigungsschutzgesetz unterfallenden Arbeitsverhältnisses aufgrund des Verhaltens eines Arbeitnehmers nur dann rechtmäßig, wenn er erheblich gegen seine vertraglichen Verpflichtungen verstoßen hat und zuvor von Ihnen abgemahnt worden ist.

Welche Punkte in jede Abmanung gehören

Das gehört in jede Abmahnung: Um mit einer Abmahnung für den Fall eines weiteren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers eine Kündigung ordnungsgemäß vorzubereiten, sollte Ihre Abmahnung folgende Funktionen erfüllen:

  1. Auf das konkrete Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss hingewiesen werden (Hinweisfunktion). Die Vertragsverletzung des Arbeitnehmers muss so genau wie möglich beschrieben werden. Die Erhebung allgemeiner Vorwürfe ist keinesfalls ausreichend. (Also nicht: „Sie sind in der vergangenen Zeit mehrfach zu spät gekommen“, sondern „Sie sind am 1.3.2006 30 Minuten zu spät zur Arbeit erschienen, nämlich nicht um 7.30 Uhr, sondern erst um 8.00 Uhr; ...“.)
  2. Das Verhalten des Arbeitnehmers muss beanstandet werden (Rügefunktion). Die Formulierung der Abmahnung sollte so gewählt werden, dass aus ihr zweifelsfrei hervorgeht, dass Sie als Arbeitgeber das Fehlverhalten missbilligen.
  3. Für den Fall der Wiederholung der Vertragsverletzung sind arbeitsrechtliche arbeitsrechtliche Konsequenzen wie ordentliche und außerordentliche Kündigung anzudrohen (Warnfunktion).
  4. Durch die Abmahnung soll das Fehlverhalten des Arbeitnehmers festgehalten werden (Dokumentationsfunktion). Durch die schriftliche Niederlegung sichern Sie sich Beweise für einen späteren arbeitsgerichtlichen Prozess.

Und so kann Ihr Arbeitnehmer auf eine Abmahnung reagieren:

  1. Der Arbeitnehmer kann zu einer erteilten Abmahnung eine Gegenvorstellung abgeben. Sie sind dann nach § 83 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verpflichtet, diese Erklärung des Mitarbeiters gemeinsam mit der Abmahnung zur Personalakte zu nehmen.
  2. Er ist auch berechtigt, sich über die Abmahnung beim Betriebsrat gemäß § 85 Absatz 1 BetrVG zu beschweren. Der Betriebsrat hat aber keine Möglichkeit, gegen die Abmahnung gerichtlich vorzugehen, wenn er sie für unberechtigt hält.
  3. Der abgemahnte Arbeitnehmer hat die Möglichkeit gegen die Abmahnung zu klagen und deren Entfernung aus der Personalakte zu beantragen.

Doch wenn Sie darauf achten, dass nur dann eine Abmahnung erteilt wird, wenn ein Fehlverhalten dem Arbeitnehmer auch persönlich vorzuwerfen ist, brauchen Sie hier eigentlich nichts zu befürchten.

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