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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Wann führen unerlaubte Privattelefonate denn nun zur Kündigung?

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Arbeitsrecht Kuendigung

Von Günter Stein,

Diese Frage ist erlaubt, angesichts der zahlreichen Anfragen, die ich zu dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz bekommen habe.

Es wurde bereits am 4. Mai verbreitet und sorgt offenbar durch einige Berichte im Radio für Verwirrung.

Doch der Reihe nach:

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die offensichtlich gerne und häufig telefoniert. Weil das dem Arbeitgeber offensichtlich zu viel wurde, kündigte er ihr wegen „sehr vieler privater Gespräche“. Er sah darin einen groben Verstoß gegen den Arbeitsvertrag und hielt das für einen ausreichenden Anlass, um eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen.

Doch das sahen die Richter ganz anders (Az. 8 Sa 719/05). Ihrer Meinung nach müssen 2 Grundvoraussetzungen erfüllt sein, damit Sie als Arbeitgeber in so einem Fall eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen dürfen:

  1. Entweder muss das kritikwürdige Verhalten auch in Zukunft zu erwarten sein oder
  2. es handelt sich um ein so schwerwiegendes Vergehen, dass es sich selbst ohne Wiederholung zukünftig sehr belastend auf das Arbeitsverhältnis auswirkt.

Dem Arbeitgeber hielten die Richter vor, dass er mit seiner Kündigung vorschnell gehandelt habe. Er könne nicht nachweisen, dass sich die Arbeitnehmerin auch in Zukunft so verhalten werde – oder dass durch ihr bisher gezeigtes Verhalten das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört worden sei.

Was dieses Urteil für Sie bedeutet:

Es ist fast schon unglaublich, wie oft Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht verlieren, weil sie die einfachste Spielregel des Arbeitsrechts nicht eingehalten haben. Und diese Spielregel lautet: Sie müssen einem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, ein vertragswidriges Verhalten zu erkennen und zu korrigieren. Sprich: Sie müssen ihn abmahnen. Eine Ausnahme gilt wirklich nur dann, wenn das gezeigte Fehlverhalten des Arbeitnehmers so gravierend ist, dass Ihnen eine Weiterbeschäftigung als Arbeitgeber nicht zuzumuten ist. Körperliche Angriffe, Unterschlagung, Betrug usw. gehören dazu.

Deshalb: Selbst wenn Sie klare betriebliche Spielregeln zum privaten Telefonieren haben: Mahnen Sie immer erst ab – und beachten Sie unbedingt die Grenzen bei der Kontrolle. Denn auch hier werden häufig Fehler gemacht, die letztendlich zu Lasten des Arbeitgebers gehen.

Telefonüberwachung: Darauf kommt es an

Bei der Telefonüberwachung geht es für Sie als Arbeitgeber darum, dass unzulässige private Nutzung unterbunden wird und Fehlverhalten beziehungsweise Missbrauchsfälle bei den Mitarbeitern aufgedeckt werden. Eine Telefonüberwachung ist auf verschiedene Arten und in unterschiedlicher Intensität möglich. Denkbar ist einerseits, dass Sie nur Daten darüber sammeln, von welchem Apparat welche Telefonnummern angerufen werden. Dagegen liegt eine wesentlich intensivere Überwachung vor, wenn Sie als Arbeitgeber die von Ihren Mitarbeitern geführten Telefongespräche abhören.

Bevor Sie sich jedoch daranmachen, irgendeine Form der Telefonüberwachung einzurichten, müssen Sie zunächst einmal prüfen, inwieweit Ihre Mitarbeiter zur privaten Nutzung des Telefons berechtigt sind. Oftmals fehlt es in der Praxis an einer ausdrücklichen Regelung von Privatgesprächen über dienstliche Telefone. In diesem Fall ist die Benutzung der Telefonanlage für private Gespräche grundsätzlich untersagt. Eine Ausnahme besteht dann lediglich bei dienstlich veranlassten Privatgesprächen.

Beispiel: Die Küche bleibt kalt

Ein plötzlicher umfangreicher Auftrag hat in Ihrem Betrieb erhöhten Arbeitsbedarf ausgelöst. Sie ordnen daher unter anderem gegenüber Ihrer Mitarbeiterin Jutta P. an, dass sie über die übliche Arbeitszeit hinaus noch im Büro bleibt, bis die Arbeit erledigt ist. Jutta P. ruft daraufhin von ihrem Diensttelefon ihren Mann an und teilt ihm mit, dass sie heute später nach Hause komme und daher auch kein Abendessen kochen könne. Folge: Der Anruf von Jutta P. ist zwar privater Natur, aber dienstlich veranlasst und daher selbst dann zulässig, wenn private Telefonate in Ihrem Betrieb nicht erlaubt sind.

Ein genereller Anspruch Ihrer Mitarbeiter, über das Diensttelefon Privatgespräche zu führen, kann jedoch durch betriebliche Übung entstehen. Das ist dann der Fall, wenn Ihre Mitarbeiter wiederholt privat telefonieren und Sie nichts dagegen unternehmen, obwohl Sie von diesen Privatgesprächen wissen.

Grundsätzlich unzulässig ist das Abhören der Telefonate Ihrer Mitarbeiter. Das Abhören von Telefongesprächen stellt einen schwerwiegenden Eingriff in das verfassungsrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht dar. Es ist daher nur ausnahmsweise bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig.

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn

  • es um die Verhinderung oder Aufdeckung von Straftaten oder sonstigen besonders schweren Pflichtverletzungen geht und
  • keine andere Möglichkeit besteht, die Tat aufzudecken oder zu verhindern, und
  • ein konkreter Tatverdacht gegen einen bestimmten Mitarbeiter oder gegen eine bestimmte Gruppe von Mitarbeitern besteht.

Für Abhörmaßnahmen, die ohne die genannten Voraussetzungen durchgeführt werden, gilt ein Verwertungsverbot im Arbeitsgerichtsprozess (BAG, Urteil vom 29.10.1997, Az. AZR 508/96).

Verboten ist grundsätzlich nur das heimliche Mithören. Zulässig ist ein Mithören von Telefongesprächen hingegen, wenn dies mit den Gesprächspartnern vorher offenbart wird. Ebenso ist es zulässig, wenn Sie als Arbeitgeber zu Ausbildungszwecken Telefongespräche Ihrer Arbeitnehmer in deren Beisein mithören (BAG, Beschluss vom 30.08.1995, Az. 1 ABR 4/95).

Wenn in Ihrem Betrieb Privatgespräche nicht erlaubt sind und demzufolge alle Telefonate Dienstgespräche sind oder jedenfalls sein müssten, dann ist es zulässig, die Gesprächsdaten (Anzahl, Zeitpunkt, Menge der Gebühreneinheiten sowie die Zielnummern) zu erfassen. In diesem Fall ist nur das Arbeitsverhältnis Ihres Mitarbeiters, nicht jedoch sein Persönlichkeitsrecht betroffen.

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern hingegen Privatgespräche erlaubt haben, darf sich die Erfassung der Gesprächsdaten grundsätzlich nur auf die dienstlichen Gespräche beziehen. Wenn technisch eine Trennung zwischen Dienst- und Privatgesprächen nicht möglich ist, sollte eine Erfassung nur stichprobenweise erfolgen und die Daten sollten nach kurzer Zeit wieder gelöscht werden.

Auch bei erlaubten Privatgesprächen müssen Ihre Mitarbeiter jedoch den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten. Extrem häufiges, umfangreiches oder teures Telefonieren ist auch dann unzulässig, wenn Sie private Telefonate grundsätzlich erlaubt haben (Telefonate nach Mauritius in BAG, Urteil vom 04.03.2004, Az. 2 AZR 147/03). Dazu gehört auch, dass Ihre Mitarbeiter nicht befugt sind, kostspielige 0190-Nummern anzurufen.

Tipp: Durch die Installation von Filtern in Ihrer Telefonanlage oder in Ihrem Netzwerk sollten Sie bestimmte Telefonnummern wie etwa 0190, 0180 und bestimmte Auslandsvorwahlen sperren, soweit diese nicht dienstlich benötigt werden. So können Sie einen Missbrauch von vornherein verhindern.

Achtung: Wenn Sie einen Betriebsrat haben, müssen Sie zudem dessen Mitbestimmungsrechte aus § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG beachten, wenn Sie bei der Telefonüberwachung technische Hilfsmittel einsetzen wie beispielsweise technische Einrichtungen zur automatischen Erfassung von Telefongesprächsdaten oder Abhörgeräte für Telefonanlagen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht auch dann, wenn die von Ihnen beabsichtigte Überwachungsmaßnahme als solche rechtlich zweifelsfrei erlaubt ist.

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Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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