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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Warum der Unterschied zwischen „Kündigungsfrist“ und „Klagefrist“ von so hoher Bedeutung ist

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Arbeitsrecht Kuendigung

Von Günter Stein,

Eigentlich ist es im Gesetz ganz genau geregelt. Wenn Sie einem Mitarbeiter kündigen, hat er nach Zugang der Kündigung genau 3 Wochen Zeit, gegen diese Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu klagen.

Oder andersherum: Erhebt Ihr Mitarbeiter in so einem Fall nicht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung seine Kündigungsschutzklage, dann gilt sie als von Anfang an rechtswirksam. So regeln es die §§ 4 und 7 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).

Wichtig: Dabei gilt der Grundsatz, dass die Klagefrist von 3 Wochen für alle Arbeitgeberkündigungen gilt – unabhängig von der Art des Unwirksamkeitsgrundes und auch unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz im Übrigen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hat am 15. Dezember über die Frage befinden müssen, ob die 3-Wochen-Frist auch dann gilt, wenn der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung als solches klagt, sondern dagegen, dass Sie als Arbeitgeber eine falsche Kündigungsfrist zugrunde gelegt haben.Für diesen Fall haben die Erfurter Richter nun entschieden: Wendet sich einer Ihrer Mitarbeiter nicht gegen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses an sich, sondern macht lediglich geltend, dass Sie bei einer ordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist nicht eingehalten haben, gilt die Klagefrist nach § 4 KSchG nicht. Das heißt, er muss sich nicht an die 3-Wochen-Grenze halten. Aber: Das vermeintliche Hintertürchen haben die Richter auch gleich wieder geschlossenDie Richter haben weiter entschieden: Allein dadurch, dass Sie als Arbeitgeber eine falsche Kündigungsfrist zugrunde gelegt haben, wird die Kündigung aber nicht unwirksam. Sie wird dann aber erst zum korrekt ermittelten Termin wirksam! Bis dahin müssen Sie allerdings den Lohn noch weiterzahlen – beziehungsweise nachzahlen, wie das im Urteilsfall der Fall gewesen ist (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2005 - 2 AZR 148/05).

Was dieses Urteil für Sie bedeutet

Die Arbeitgerichtskosten hätte sich der Arbeitgeber sparen können, wenn er gleich von Anfang an die richtige Kündigungsfrist zugrundegelegt hätte. Doch genau hier passieren in der Praxis immer wieder ärgerliche, und letztendlich auch teure Fehler. Die folgende Übersicht „Kündigungsfristen 2006“ sollten Sie deshalb sorgfältig aufbewahren, damit Sie im Fall der Fälle bei der Fristberechnung keine Fehler machen.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen

In den ersten 6 Beschäftigungsmonaten genießen Ihre Mitarbeiter keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Das heißt, Sie können in der Regel ohne besonderen Grund kündigen. Dabei genügt es, wenn Ihr Mitarbeiter die Kündigung am letzten Tag der 6-Monats-Frist erhält. Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter ordentlich kündigen, endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Ist diese nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag geregelt, gelten die folgenden gesetzlichen Kündigungsfristen (§ 622 BGB):

Wichtig: Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres eines Mitarbeiters werden nicht berücksichtigt. Die verlängerten Kündigungsfristen (ab 2 Beschäftigungsjahren) gelten nur für die arbeitgeberseitige Kündigung. Kündigt Ihr Mitarbeiter, bleibt es bei der 4-Wochen-Frist. Kürzere Kündigungsfristen (auch jederzeit fristlos!) können Sie nur mit vorübergehend beschäftigten Aushilfen für die ersten 3 Monate vereinbaren. Längere Kündigungsfristen können Sie problemlos vereinbaren. Allerdings darf für die Kündigung durch Ihren Mitarbeiter keine längere Kündigungsfrist gelten als für die Kündigung durch Sie.

BeschäftigungsdauerKündigungsfristKündigungstermin
bis 6 Monate (bzw. ab 01.07.2006 bis 2 Jahre) sofern entsprechende Probezeit und Probezeitdauer vereinbart wurde2 Wochenzu jedem beliebigen Termin
weniger als 2 Jahre (Ausnahme: es wurde nach dem 01.07.2006 eine bis zu 2jährige Probezeit vereinbart)4 Wochenzum 15. oder zum Endeeines Kalendermonats
ab 2 Jahre1 Monatzum 15. oder zum Endeeines Kalendermonats
ab 5 Jahre2 Monatejeweils zum Ende eines Kalendermonats
ab 8 Jahre3 Monatejeweils zum Ende eines Kalendermonats
ab 10 Jahre4 Monatejeweils zum Ende eines Kalendermonats
ab 12 Jahre5 Monatejeweils zum Ende eines Kalendermonats
ab 15 Jahre6 Monatejeweils zum Ende eines Kalendermonats
ab 20 Jahre7 Monatejeweils zum Ende eines Kalendermonats
Berechnungsbeispiel: Wann endet das Arbeitsverhältnis? Frau Schreiner, für die die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, erhält am 15.07.2006 Ihr Kündigungsschreiben. Sie ist 34 Jahre alt und seit dem 01.08.2004 bei Ihnen beschäftigt. Bei Zugang der Kündigung besteht das Beschäftigungsverhältnis also weniger als 2 Jahre. Die Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen, endet also am 12.08.2006. Da die Kündigung aber nur zum 15. oder zum Monatsende möglich ist, ist der 15.08.2006 der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses.
Tipp: Falsche Frist genannt? – Kein Problem Relativ häufig kommt es vor, dass in der Kündigung eine zu kurze oder gar keine Frist genannt wird („kündigen zum nächstmöglichen Termin“) oder irrtümlich beispielsweise zum 01.08. statt zum 31.07. gekündigt wird. Derartige Fehler machen die Kündigung aber nicht unwirksam, wie auch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt. Für Sie bedeutet das: In solchen Fällen endet das Arbeitsverhältnis mit dem nächsten zulässigen Termin. Eine erneute Kündigung ist nicht erforderlich.

 

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