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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Was vor einer Verdachtskündigung erledigt werden muss

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Arbeitsrecht Kuendigung

Von Günter Stein,

Jede Kündigung und der damit verbundene Verlust des Arbeitsplatzes ist ein tiefer negativer Einschnitt für den betroffenen Arbeitnehmer.

 

Bei einer Verdachtskündigung kommt ein weiteres negatives Element hinzu: Der Betroffene wird lediglich verdächtigt, Unrecht begangen zu haben. Einen Nachweis, dass sich der Arbeitnehmer tatsächlich falsch verhalten hat, gibt es nicht. Der Arbeitgeber muss deshalb so einiges klären, bevor er kündigen kann. Darüber, was genau er alles herausfinden muss, gibt es immer wieder Streit. Welche Anforderungen dabei an die Sachverhaltsaufklärung gestellt werden, hat das Hessische Landesarbeitsgericht in einem jetzt veröffentlichten Urteil geklärt (17.6.2008, Az. 4/12 Sa 523/07).

Kündigung wegen Verdachts auf Medikamenten-Diebstahl

Im verhandelten Fall hatte ein Arbeitgeber seiner Mitarbeiterin, einer Hebamme, fristlos gekündigt. Er warf ihr vor, immer wieder verschreibungspflichtige, starke Schmerzmittel entwendet zu haben. Ausschlaggebend für die Kündigung war letztlich eine Geburt, bei der die Patientin laut Akte starke Schmerzmittel erhalten haben soll. Tatsächlich hatte sie aber nur ein schwächeres Präparat bekommen. Da das starke Medikament dennoch fehlte, unterstellte der Arbeitgeber der Beschäftigten einen Diebstahl. Bevor der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat, hatte er die Betroffene zu dem Vorfall angehört – allerdings ohne Ergebnis. Sie hatte lediglich eingeräumt, mehr Schmerzmittel zu verbrauchen als andere. Außerdem hatte er eine Kollegin befragt. Aber auch das half ihm bei der Aufklärung der Tat nicht. Und er hatte stichprobenartig die Patientenakten und Eintragungen im Betäubungsmittelbuch geprüft. Daraus hatten sich weitere Unstimmigkeiten ergeben. Die Arbeitnehmerin veranlasste infolge der Kündigung ein Drogenscreening. Dieses ergab einen negativen Befund. Zudem legte sie Kündigungsschutzklage ein - mit Erfolg.

 

Verdachtskündigung: Tathergang nicht ausreichend aufgeklärt

Die Richter stellten in ihrer Entscheidung zunächst klar, dass eine Verdachtskündigung grundsätzlich möglich sei. Der Arbeitgeber dürfe eine solche allerdings nur aussprechen, wenn er einen konkreten Tatverdacht habe. Das heißt: Der Verdacht muss durch bestimmte Tatsachen begründet sein. Das ist prinzipiell möglich, wenn die starken Schmerzmittel immer nur in der Schicht der Arbeitnehmerin verschwinden. Bleiben allerdings – wie hier – nach der Anhörung der Betroffenen Zweifel, muss der Arbeitgeber mehr Anstrengungen unternehmen. Er muss vor allem prüfen, ob nicht andere Personen als Täter (z. B. Kollegen) in Betracht kommen. Hier habe der Arbeitgeber es versäumt, alle Personen zu befragen, die zu dem Vorfall hätten eine Aussage machen können. Die Richter entschieden, die anwesenden Pflegekräfte und Ärzte hätten auch befragt werden müssen. Auf diese Art und Weise hätte der Tathergang eher aufgeklärt werden können.

Vor einer Verdachtskündigung alle möglichen Zeugen befragen

Fazit: Eine Kündigung wegen eines Diebstahlsverdachts ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung nicht alle möglichen Zeugen der vermuteten Tat befragt. Ihre Rolle als Betriebsrat Wie bei jeder anderen Kündigung muss Ihr Arbeitgeber Sie auch vor einer Verdachtskündigung hören (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz).

Er muss Sie dabei vor allem über

  • ihm bekannte Verdachtsmomente,
  • seine Ermittlungsergebnisse,
  • das Ergebnis seiner weiteren Nachforschungen,
  • die Ihren betroffenen Kollegen entlastenden Fakten und
  • das Ergebnis der Anhörung Ihres Kollegen informieren.

Als Betriebsrat sollten Sie dann – wie bei jeder anderen Kündigung auch – Stellung beziehen und Ihrem Arbeitgeber die Stellungnahme schriftlich mitteilen. Bei einer fristlosen Kündigung müssen Sie sich innerhalb von 3 Tagen äußern. Bei einer ordentlichen Kündigung haben Sie hingegen eine Woche Zeit.

Tipp: Bevor Sie Ihre Stellungnahme verfassen, sollten Sie als Betriebsrat bei einer Verdachtskündigung den betroffenen Arbeitskollegen hören. Denn unter Umständen erfahren Sie im Gespräch mit dem Betroffenen Dinge, die Sie zur Entlastung anführen können. Prüfen Sie zudem alle Indizien kritisch. Besteht danach die große Wahrscheinlichkeit, dass gerade ein bestimmter Arbeitnehmer die Tat begangen hat, werden Sie es schwer haben, Ihren Arbeitgeber von einer Verdachtskündigung abzubringen. Stellen Sie sich dabei am besten folgende Kontrollfrage, anhand derer das Bundesarbeitsgericht (BAG) den dringenden Tatverdacht bei Verdachtskündigungen prüft: Wird ein Dritter, dem ich alle Tatsachen und Indizien vortrage, den Verdacht als gerechtfertigt ansehen oder nicht? (BAG, 10.2.2005, Az. 2 AZR 189/04)

 

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Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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