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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Welche Aufklärungsmaßnahmen Sie als Arbeitgeber vor einer Verdachtskündigung ergreifen müssen

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Von Günter Stein,

Im ersten Schritt müssen Sie vor einer Verdachtsankündigung den Verdächtigen anhören. So müssen Sie den vermuteten Übeltäter vor Ausspruch der Verdachtskündigung zu Ihrem Vorwurf anhören und ihm dabei Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Schließlich könnte sich Ihr Vorwurf so ja entkräften lassen.

Beachten Sie: Die Anhörung vor der Verdachtskündigung müssen Sie unbedingt durchführen. Unterlassen Sie sie, dann ist Ihre Verdachtskündigung allein aus diesem Grund unwirksam! Bei der Anhörung müssen Sie Ihren Mitarbeiter außerdem mit einem ganz konkreten Vorwurf konfrontieren.

Konkret müssen Sie dabei auf Folgendes achten:

  • Der Ihrem Arbeitnehmer vorgehaltene Verdacht darf sich nicht in einer bloßen Wertung erschöpfen.
  • Der Verdacht muss so konkret sein, dass sich der Arbeitnehmer in einer Stellungnahme darauf einlassen kann.
  • Sie dürfen Ihrem Mitarbeiter keine Erkenntnisse vorenthalten, die Sie zum Anhörungszeitpunkt schon gewonnen haben, denn anderenfalls würden Sie die Verteidigungsmöglichkeiten Ihres Mitarbeiters unzulässig beschneiden.

Gewinnen Sie be- oder entlastende Erkenntnisse erst nach der Anhörung (etwa aufgrund weiterer Ermittlungen), müssen Sie Ihren Mitarbeiter neu anhören. Diese Pflicht entfällt allerdings, wenn Ihr Arbeitnehmer die Vorwürfe lediglich pauschal bestreitet. Denn Ihr Mitarbeiter bringt hierdurch seine fehlende Bereitschaft zum Ausdruck, durch eine konkrete Stellungnahme zur Sachverhaltsaufklärung beizutragen.

Praktisch bedeutet dies für Ihre Anhörung:

Falsch wäre es etwa, so zu beginnen: „Herr Meier, wir glauben, dass Sie hier stehlen. Was sagen Sie dazu?“
Besser wäre: „Herr Meier, wir vermuten, dass Sie wiederholt am Arbeitsplatz Firmeneigentum entwendet haben. Wir kommen zu der Einschätzung, weil immer nur dann, wenn Sie Dienst in der Außenabteilung hatten, Gegenstände von dort verschwunden sind. So am … ein … und am … ein …“
Tipp: Auch wenn die Anhörung vor der Verdachtskündigung – wie der Name schon sagt – mündlich erfolgen kann, sollten Sie ernsthaft überlegen, ob Sie sie nicht schriftlich durchführen (ggf. auch durch Protokollierung). Denn das sichert Sie weiter ab. Sie halten so fest, was genau Sie Ihrem Mitarbeiter vorwerfen und wie dieser sich dazu äußert. Die Schriftform bietet sich auch deshalb an, weil Sie das Ergebnis der Anhörung Ihrem Betriebsrat vorlegen müssen.
Mit einem Protokoll wird Ihnen dies leichter fallen. Ist Ihnen die Schriftform dennoch zu lästig, sollten Sie zumindest Zeugen bei der Anhörung dabei haben. Bei der Anhörung sollten Sie auch auf Folgendes achten: Je nachdem, wie schwer der Verdacht gegen Ihren Mitarbeiter ist, können Sie eine ordentliche oder auch eine fristlose Verdachtskündigung aussprechen.
Beispiel: Sie verdächtigen Ihren Lohnbuchhalter, Herrn Erfurth, der Unterschlagung oder Sie verdächtigen Ihre Sekretärin, Frau Bremer, des Diebstahls – in solchen Fällen ist an eine fristlose Verdachtskündigung zu denken. Eine ordentliche Verdachtskündigung kommt hingegen in Betracht, wenn Sie den Verdacht haben, dass Ihnen der Mitarbeiter gefälschte Weiterbildungsbescheinigungen vorlegt.

Bei der Verdachtskündigung müssen Sie aber Folgendes beachten:

Eine fristlose Kündigung ist immer innerhalb von 2 Wochen auszusprechen, nachdem Sie von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen gesicherte Kenntnis haben (§ 626 Abs. 2 BGB). Aber nicht immer können Sie in dieser kurzen Zeitspanne auch eine vollkommene Sachverhaltsaufklärung erreichen. Doch die Frist beginnt erst mit Abschluss der erforderlichen Sachverhaltsaufklärung, insbesondere erst mit Abschluss der Anhörung Ihres Arbeitnehmers!
Dennoch müssen Sie die Sachverhaltsaufklärung vielmehr so schnell wie möglich durchführen. Insbesondere die Anhörung Ihres Arbeitnehmers muss innerhalb von einer Woche stattfinden, nachdem Sie von dem Vorfall und dessen Bezug zu Ihrem Mitarbeiter erfahren haben. Der Tag, an dem diese Infos zu Ihnen durchgedrungen sind, zählt dabei aber nicht mit.
Beispiel: Sie erfahren am 16. 1. 2007, dass Ihre Mitarbeiterin, Frau Dolt, eine Goldkette aus Ihrer Schmuckabteilung gestohlen haben soll. Die Wochenfrist für die Anhörung beginnt damit am 17. 1. 2007 und endet am 23. 1. 2007.

Von der einwöchigen Frist gibt es aber Ausnahmen:

1. Ihr Mitarbeiter will nicht
Sie möchten Herrn Bertig anhören. Dieser gibt Ihnen aber klipp und klar zu verstehen, dass er nicht gewillt ist, sich in irgendeiner Form zu den Verdachtsmomenten gegen ihn zu äußern. In einem solchen Fall können Sie ohne weitere Anhörung sofort verdachtsbedingt kündigen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 9.10.1997, 5 Sa 501/97, ZTR 1998, 278).
Tipp: Verweigert Ihr Mitarbeiter eine Anhörung, sollten Sie sich dies unbedingt notieren, um sich abzusichern. Sollte Ihr Mitarbeiter dann Kündigungsschutzklage erheben, sollten Sie die Weigerung unbedingt vortragen.
2. Ihr Mitarbeiter kommt … und schweigt
Auch in diesem Beispiel könnten Sie sofort verdachtsbedingt kündigen: Der Mitarbeiter eines Tochterunternehmens der Lufthansa war als Gepäckabfertiger am Frankfurter Flughafen beschäftigt. Er hatte von seinem Arbeitgeber eine Verdachtskündigung erhalten, weil er verdächtigt wurde, sich an einem großen Gepäckdiebstahl beteiligt zu haben. Mehrere Kollegen hatten den Mitarbeiter schwer belastet. Dieser wehrte sich aber gegen die Verdachtskündigung: Er habe bei der Anhörung geschwiegen; daraus könne ihm nun kein Strick gedreht werden. Das Arbeitsgericht Frankfurt hielt die Verdachtskündigung dagegen für wirksam. Der Verdacht einer Straftat war ausreichend. Dass sich der Gepäckabfertiger im Rahmen der Anhörung nicht geäußert hatte, war für das Gericht nicht von Bedeutung (ArbG Frankfurt, 14. 7. 2004, 9 Ca 12072/03).
3. Ihr Mitarbeiter kommt nicht
Erscheint Ihr Mitarbeiter nicht zum angesetzten Anhörungstermin, müssen Sie versuchen herauszufinden, warum. Rufen Sie etwa bei ihm an und fragen Sie nach, warum er nicht erschienen ist. Gibt er dann keinen plausiblen Grund an, warum er nicht kommt, und ist auch sonst kein Grund für Sie ersichtlich, dann können Sie ebenfalls ohne Anhörung eine Verdachtskündigung aussprechen. Verdachtsbedingt kündigen sollten Sie im Übrigen auch schon deshalb, um nicht Gefahr zu laufen, die 2-Wochen- Frist des § 626 BGB zu versäumen! Hat Ihr Mitarbeiter aber einen triftigen Grund für sein Nichterscheinen (er steckt im Stau, er liegt im Krankenhaus …), dann wird die Frist gehemmt.
4. Ihr Mitarbeiter ist krank
Hier dürfen Sie nicht immer abwarten, bis er wieder gesundet ist! In jedem Fall müssen sich bei ihm erkundigen, ob er so gesund ist, dass eine Anhörung durchgeführt werden kann, oder ob er sich schriftlich zu den Vorwürfen äußern möchte. Falls er das eine oder andere bejaht, dann nehmen Sie die Anhörung vor. Möchte er sich zwar äußern, ist er im Moment aber zu krank dafür, dann dürfen Sie seine Genesung abwarten. Die 2-Wochen-Frist läuft dann vorübergehend nicht weiter. Äußert sich Ihr Mitarbeiter nicht (etwa weil er dazu gar nicht in der Lage ist, z. B. weil er im Koma liegt), dann sollten Sie vorsorglich verdachtsbedingt kündigen, um so auf jeden Fall die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu wahren.
5. Ihr Mitarbeiter macht Urlaub
In diesem Fall dürfen Sie warten, bis sein Urlaub vorüber ist. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB läuft demnach für die Zeit des Urlaubs nicht weiter.
6. Ihr Mitarbeiter ist in Untersuchungshaft
In diesem Fall können Sie auf eine Anhörung verzichten. Wenn Sie eine Anhörung zur Sachverhaltsaufklärung für nötig halten, können Sie diese aber dennoch durchführen – sofern Ihnen dies möglich ist.
7. Ein Ermittlungsverfahren läuft
In diesem Fall sind Sie nicht gezwungen, beim Auftauchen erster Verdachtsmomente gegen Ihren Arbeitnehmer eigene Aufklärungsmaßnahmen zu betreiben. Sie können vielmehr die Ermittlungen der Staatsanwaltschaft abwarten. Das bedeutet aber nicht, dass Sie den Abschluss sämtlicher Ermittlungen bis zur Anklageerhebung abwarten müssen (LAG Hamm, 20.8.1999, 19 Sa 2329/98, DB 1999, 2068). Sie können vielmehr jederzeit selbst aktiv werden.
Beachten Sie noch: Haben Sie Ihren Mitarbeiter angehört und stellt sich dann heraus, dass es noch offene Fragen gibt, dann dürfen (und sollten) Sie Ihren Arbeitnehmer noch einmal ergänzend anhören bevor Sie eine Verdachtskündigung aussprechen. Diese weitere Anhörung müssen Sie aber so schnell wie möglich durchführen. Dann macht es auch nichts, wenn Sie die 1-wöchige Anhörungsfrist überschreiten. Und was ist, wenn Sie so viel Material zu Ihrem Mitarbeiter haben, dass Sie erst mal eine gewisse Zeit brauchen, um sich durch die Infos zu kämpfen? Findet die Anhörung dann erst nach Überschreiten der Wochenfrist statt, schadet dies nicht. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB läuft in diesem Fall ja zunächst nicht weiter. Achten Sie in einem solchen Fall aber darauf, dass Sie den Anlass für die Verzögerung im Streitfall auch gut begründen können!
Ist das Material etwa so umfangreich, dann notieren Sie sich z. B., wann Sie es Ihrem Mitarbeiter übergeben haben. Lassen Sie sich gegenzeichnen, dass er sich etwa Kopien des Materials gemacht hat, um diese in aller Ruhe zu studieren, und dafür voraussichtlich 5 Tage benötigen wird.

Andere Aufklärungsmaßnahmen vor der Verdachtskündigung:

Die Anhörung Ihres Mitarbeiters ist aber nicht die einzige Aufklärungsmaßnahme, die Sie ergreifen müssen. Merken Sie sich immer: Sie müssen alles Ihnen Mögliche und Zumutbare zur Sachverhaltsaufklärung unternehmen. Dazu gehört etwa auch,

  • andere Mitarbeiter zu befragen,
  • den Sachverhalt so weit wie möglich selbst nachzuforschen und
  • eventuell auch Kunden anzusprechen.

Seien Sie hier besonders sorgfältig und fragen Sie lieber 3-mal nach. Denn das Risiko, dass ein Beweismittel vor Gericht als nicht ausreichend eingestuft wird und Ihre Verdachtskündigung unwirksam wird, tragen Sie (Thüringer LAG, 16. 5. 2006, 7/1 Sa 176/05).
Und besteht der Verdacht gegen mehrere Mitarbeiter, dann müssen Sie gegen alle gleichermaßen ermitteln und sich nicht etwa den zur Kündigung rauspicken, der Ihnen am wenigsten lieb ist. Denn allein an so etwas könnte Ihre Verdachtskündigung scheitern (LAG Rheinland- Pfalz, 15. 3. 2006, 9 Sa 945/05, juris)!
Wie weit Ihre Aufklärungspflicht konkret gehen kann, zeigt folgender Fall: Ein Lagermitarbeiter hatte eine Rolle Folie im Wert von knapp 60 € ganz offen an der Rampe bereitgestellt und nach Schichtende mit nach Hause genommen. Am nächsten Tag darauf angesprochen, erklärte er, seine Frau habe ihn gegen 20.30 Uhr angerufen und gebeten, die Rolle für einen Stammkunden mitzubringen. Ein Mitarbeiter dieser Firma wolle die Rolle bei ihm zu Hause abholen. Das geschah jedoch nicht. Auf Nachfrage bei der Kundenfirma fand sich auch niemand, der die Bestellung aufgegeben hatte.

Hinzu kam: Ein Kollege des Lagerarbeiters hatte gesehen, dass er die Rolle bereits zwischen 18 und 19 Uhr geholt hatte, also noch deutlich vor dem angeblichen Anruf der Ehefrau. Trotzdem war die fristlose Kündigung unwirksam – nur weil der Arbeitgeber die Ehefrau des Lageristen nicht befragt hatte (LAG Nürnberg, 10. 1. 2006, 6 Sa 238/05, juris)!
Das heißt für Sie: In vergleichbaren Fällen müssen Sie also wirklich alle Zeugen befragen. Lassen Sie auch Familienangehörige nicht außen vor, selbst wenn Sie meinen, dass diese ohnehin nur zugunsten Ihres Mitarbeiters aussagen.

Grundsatz der Verhältnismäßigkeit

Zu einer Verdachtskündigung können Sie als Arbeitgeber auch nur dann greifen, wenn es keine mildere Möglichkeit gibt. Sie müssten also etwa prüfen, ob es nicht ausreichend ist, Ihren Arbeitnehmer bis zur abschließenden Klärung des Falls zu suspendieren oder auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen.

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