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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Wer schreibt, der geht: Halten Sie die Kündigung Ihrer Mitarbeiter schriftlich fest!

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Von Günter Stein,

Als Arbeitgeber müssen Sie zweierlei: Die Gesetze kennen und danach handeln. Das fällt in manchen Situationen aber nicht leicht. Vor allem, wenn sich Ihnen als Arbeitgeber plötzlich die Gelegenheit bietet, sich auf die ganz schnelle Art von einem lästigen Mitarbeiter ein für allemal zu trennen.

Aber aufgepaßt: Selbst in solch günstigen Situationen sollten Sie als Arbeitgeber kühlen Kopf bewahren und sich merken: Jede Vereinbarung muss schwarz-auf-weiß festgehalten werden. Auch wenn es schnell gehen muss.

2 Fliegen mit einer Klappe: Schriftform sichert Ihre Ansprüche

Treffen Sie die entsprechende Vereinbarung mit Ihrem Mitarbeiter schriftlich, schlagen Sie gleich 2 Fliegen mit einer Klappe. Einerseits ist für manche Erklärungen oder Absprachen die Schriftform gesetzlich vorgeschlagen. Halten Sie und Ihr Mitarbeiter sich nicht an solche gesetzlichen Formvorschriften, ist die getroffene Vereinbarung nichts wert. Insbesondere gilt dies für Kündigungen und Aufhebungsverträge, die nach § 623 BGB immer schriftlich erfolgen müssen. Mündliche Kündigungen sind unwirksam. Mündliche Aufhebungsverträge auch. Merken Sie sich deswegen für Ihre Verhandlungen mit Mitarbeitern: Kommen Sie mit dem Mitarbeiter zu einer Einigung oder Entscheidung, sollten Sie diese unabhängig vom Inhalt stets schriftlich fixieren. Auf diese Weise reduzieren Sie die Gefahr, dass die mit Ihrem Mitarbeiter getroffene Regelung nachher vom Arbeitsgericht wegen eines Formmangels für ungültig erklärt und wieder kassiert wird.

Der 2. Vorteil, denen Ihnen schriftliche Vereinbarungen mit Ihren Mitarbeitern bieten, ist die höhere Beweisfunktion. Der Inhalt einer mündlich getroffenen Vereinbarung lässt sich im Streitfall vor Gericht kaum nachweisen. Selbst wenn Sie Zeugen hinzuziehen, können diese sich in einer Gerichtsverhandlung, die oft Monate später stattfindet, nicht mehr an den genauen Wortlaut der Absprache erinnern. Doch gerade Sie als Arbeitgeber müssen, wenn Sie Ansprüche aus einer solchen Vereinbarung geltend machen wollen, nachweisen, dass Sie die behauptete Regelung mit Ihrem Mitarbeiter tatsächlich auch getroffen haben. Ihr Mitarbeiter kann es sich oft einfach machen, in dem er behauptet, sich an eine mündliche Absprache mit Ihnen nicht erinnern zu können.

Auch in günstigen Momenten: Sicher trennen Sie sich nur schriftlich

Greifen Sie deswegen immer zu Stift und Papier, wenn ein in Ungnade gefallener Mitarbeiter Ihnen seine Kündigung ausspricht oder sich mit der Auflösung seines Arbeitsverhältnisses einverstanden erklärt. Solche Gelegenheiten kommen nämlich so schnell nicht wieder. Um so ärgerlicher, wenn Sie die Wut des Mitarbeiters nicht für sich nutzen konnten, weil der Arbeitsrichter die Kündigung oder den Aufhebungsvertrag nachher für unwirksam erklärt. Dann nützt es Ihnen auch wenig, sich darauf zu berufen, dass Ihr Mitarbeiter sich treuwidrig verhält, wenn er von einer mündlich ausgesprochenen Kündigung im Nachhinein nichts mehr wissen will.

Auch wenn es ernst gemeint war: Rücknahme der Kündigung ist nicht treuwidrig

Eine rheinland-pfälzische Arbeitgeberin wird diesen Fehler jedenfalls nicht 2 Mal machen: Schon lange war die Mitarbeiterin der Geschäftsführerin der Baustoffhandlung ein Dorn im Auge. Als die Arbeitnehmerin am 1. Arbeitstag nach dem Urlaub wieder im Betrieb erschien und sich sofort in eine Auseinandersetzung mit der Geschäftsführerin verwickelte, hielt diese ihre Stunde für gekommen. Als die Mitarbeiterin vor lauter Wut mündlich kündigte, nahm die Geschäftsführerin an. Sicherheitshalber vereinbarte sie mit der erzürnten Arbeitnehmerin aber auch noch einen Aufhebungsvertrag. Doppelt genäht, hält eben besser.

Einfach niedergeschrieben aber hätte noch besser gehalten. Nachdem die erste Wut verflogen war, zog die Mitarbeiterin nämlich vor das Arbeitsgericht und behauptete, dass sowohl die mündliche Kündigung als auch der mündliche Aufhebungsvertrag nicht wirksam seien. Und sie hatte Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht entschied nun, dass nach § 623 BGB sowohl eine Kündigung als auch ein Aufhebungsvertrag stets schriftlich erfolgen müssen. Der gesetzliche Zwang zur Schriftform solle beide Parteien vor einer Übereilung in der Entscheidung schützen und für mehr Rechtssicherheit sorgen.

Die Erfurter Richter ließen das Argument der Arbeitgeberin, die sich darauf berief, dass die Mitarbeiterin sich über die Folgen von Kündigung und Aufhebungsvertrag vollkommen im Klaren gewesen sei und die Kündigung auch ernst gemeint habe, nicht gelten. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts widerspricht es nicht dem Grundsatz von Treu und Glauben im Sinne des § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), wenn ein Arbeitnehmer sich nachher an seine mündliche Kündigung nicht mehr gebunden sehen wolle. Die Notwendigkeit der Schriftform für Kündigungen und Aufhebungsverträge habe der Gesetzgeber gerade aus diesem Grund ins Gesetz aufgenommen: Um Arbeitnehmer vor übereilten Entscheidungen zu schützen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.09.2004, Aktenzeichen: 2 AZR 659/03

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