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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Widerspruch des Betriebsrats gegen Ihre Kündigung. Fehlen diese Formalien, können Sie den Widerspruch knacken

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Arbeitsrecht Kuendigung 01 S

Von Günter Stein,

Die Rechtsstellung Ihres Mitarbeiters im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist aufgrund des unwirksamen oder unbegründeten Widerspruchs jedoch erheblich ungünstiger.

Einstweilige Verfügung – ade

Ihrem Mitarbeiter Heiner M. haben Sie aus betriebsbedingten Gründen gekündigt. Die nach dem Tarifvertrag für Ihren Betrieb geltende Kündigungsfrist von 14 Tagen haben Sie eingehalten. Der Betriebsrat hatte Ihrer beabsichtigten Kündigung zuvor im Anhörungsverfahren widersprochen, unter anderem mit der Begründung, die beabsichtigte Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, weil Heiner M. nach Ablauf der Kündigungsfrist „auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden könne“. Einen konkreten Arbeitsplatz hat der Betriebsrat jedoch nicht genannt. Heiner M. macht nunmehr im Wege der einstweiligen Verfügung seinen Weiterbeschäftigungsanspruch aus § 102 Absatz 5 Satz 1 BetrVG geltend.

Folge: Sie können hier darauf verweisen, dass der Betriebsrat keinen konkreten Arbeitsplatz benannt hat, auf dem Heiner M. eingesetzt werden kann. Dieses Versäumnis des Betriebsrats führt dazu, dass der Widerspruch unbegründet ist (LAG Düsseldorf (Köln), Urteil vom 26.06.1980, Aktenzeichen: 3 Sa 242/80; in: Der Betrieb (DB) 1980, Seite 2043). Damit wird das Arbeitsgericht die einstweilige Verfügung von Heiner M., gerichtet auf Weiterbeschäftigung, abweisen. Ihre Kündigung ist rechtens.

1. Schriftform ist erforderlich

Der Betriebsrat muss den Widerspruch schriftlich einlegen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.11.1999, Aktenzeichen: 4 Sa 514/99; in: AP Nr. 12 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung). Andernfalls ist der Widerspruch unwirksam.

Der Widerspruch wird allerdings nicht dadurch unwirksam, dass die Unterschrift unter dem Widerspruchsschreiben unleserlich ist (LAG Düsseldorf, Urteil vom 28.05.1976, Aktenzeichen: 17 Sa 377/76; in: Arbeit und Recht (AuR) 1977, Seite 281).

2. Die 1-Wochen-Frist muss eingehalten werden

Die Frist zur Einlegung des Widerspruchs beträgt – ebenso wie für die Mitteilung von Bedenken gegen Ihre beabsichtigte ordentliche Kündigung – eine Woche, § 102 Absatz 3 in Verbindung mit Absatz 2 Satz 1 BetrVG. Äußert der Betriebsrat in dieser Zeit weder Bedenken gegen Ihre ordentliche Kündigung noch legt er Widerspruch ein, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt.

Bei der Berechnung der Ein-Wochen-Frist gelten die §§ 187, 193 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Das heißt, der Tag, an dem der Betriebsrat die Informationen über Ihre beabsichtigte Kündigung erhält, zählt nicht mit. Die Ein-Wochen-Frist beginnt also erst am darauf folgenden Tag zu laufen. Dabei spielt es keine Rolle, ob der nächste Tag auf ein Wochenende oder einen gesetzlichen Feiertag fällt. Läuft die Frist hingegen an einem Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag ab, endet die Frist erst am Ende des darauf folgenden Werktags,

§ 193 BGB.

Beispiel: Sie überreichen dem Betriebsrat Ihr Anhörungsschreiben an einem Donnerstag.

Folge: Der erste Tag, an dem die 1-Wochen-Frist beginnt, ist der Freitag. Die Frist endet also in der darauf folgenden Woche am Donnerstag. Fällt der Donnerstag auf einen gesetzlichen Feiertag wie etwa Christi Himmelfahrt, endet die Frist erst an dem sich daran anschließenden Freitag.

Wann die 1-Wochen-Frist am letzten Tag abläuft, richtet sich nach den Verhältnissen in Ihrem Unternehmen. Haben Sie keine freiwilligen Einrichtungen wie etwa einen Nachtbriefkasten, mit dem Sie Erklärungen bis 24.00 Uhr entgegennehmen können, endet die Frist mit dem Dienstschluss Ihrer Personalverwaltung (LAG Hamm, Urteil vom 11.02.1992, Aktenzeichen: 2Sa 615/91; in BB 1992, Seite 2075).

Äußert der Betriebsrat innerhalb der 1-Wochen-Frist zunächst nur Bedenken gegen Ihre beabsichtigte Kündigung, kann er den Widerspruch während dieser Frist nachschieben, sofern Sie noch nicht gekündigt haben. Nach Fristablauf ist das Nachschieben von Kündigungsgründen nicht mehr möglich.

Zulässig ist es, wenn Sie als Arbeitgeber und der Betriebsrat durch eine Vereinbarung die 1-Wochen-Frist verlängern (BAG, Urteil vom 14.08.986, Aktenzeichen: 2 AZR 561/85; in: Entscheidungssammlung zum Arbeitsrecht (EzA) § 102 BetrVG 1972 Nr. 69). Bei bevorstehenden Massenkündigungen kann dies sogar notwendig sein, damit der Betriebsrat ausreichend Zeit hat, sich mit den einzelnen beabsichtigten Kündigungen zu befassen.

Wichtiger Hinweis!

Liegt vor Ablauf der Ein-Wochen-Frist eine abschließende Stellungnahme oder der Widerspruch des Betriebsrats vor, dürfen Sie die beabsichtigte ordentliche Kündigung aussprechen (LAG Berlin, Urteil vom 12.07.1999, Aktenzeichen: 9 Sa 763/99; in: NZA-Rechtsprechungs-Report Arbeitsrecht (NZA-RR) 1999, Seite 485). Vorsichtig sollten Sie jedoch sein, wenn der Betriebsrat während der 1-Wochen-Frist beispielsweise äußert, er wolle „die Frist zur Stellungnahme verstreichen lassen“. Je nach Übung des Betriebsrats liegt in solchen Erklärungen keine abschließende Stellungnahme. Sprechen Sie sodann vor Ablauf der Ein-Wochen-Frist die ordentliche Kündigung aus, ist diese unwirksam (Hessisches LAG, Urteil vom 21.11.1986, Aktenzeichen 13 Sa 455/86; in BB 1987, Seite 1324).

3. Ohne ordnungsgemäßen Beschluss geht nichts

Zumindest der Anspruch Ihres Mitarbeiters auf Weiterbeschäftigung aus § 102 Absatz 5 Satz 1 BetrVG setzt voraus, dass der Widerspruch durch einen ordnungsgemäß zustande gekommenen Beschluss des Betriebsrats nach § 33 BetrVG gedeckt ist (LAG Nürnberg, Urteil vom 27.10.1992, Aktenzeichen: 6 Sa 496/92; in: BB 1993, Seite 444). Das gilt auch, wenn der Weiterbeschäftigungsanspruch durch eine einstweilige Verfügung geltend gemacht wird (Arbeitsgericht (ArbG) Hamm, Urteil vom 18.01.1990, Aktenzeichen: 4 Ga 1/90; in: BB 1990, Seite 1206).

Nicht ordnungsgemäß ist der Beschluss des Betriebsrats, wenn er auf groben Formverstößen beruht und daher nichtig ist. Das ist beispielsweise der Fall bei der Einholung der Stellungnahme im Umlaufverfahren, also im schriftlichen Verfahren, in dem sich die Betriebsratsmitglieder äußern (BAG, Urteil vom 04.08.1975. Aktenzeichen: 2 AZR 266/74; in: AP § 102 BetrVG Nr. 4).

Durch einen ordnungsgemäßen Beschluss gedeckt sein bedeutet, dass der Vorsitzende des Betriebsrats, der den Widerspruch unterzeichnet, dazu durch einen entsprechenden Beschluss des Betriebsrats legitimiert sein muss. Fehlt ein solcher Beschluss, ist die Erklärung des Betriebsratsvorsitzenden und damit der Widerspruch unwirksam (LAG Nürnberg, Urteil vom 27.10.1992, Aktenzeichen: 6 Sa 496/92; in: BB 1993, Seite 444).

Ein Widerspruch ist nicht möglich, wenn der Betriebsrat vorübergehend funktionsunfähig ist, weil bei einem 3-köpfigen Betriebsrat die Ersatzmitglieder ausgeschieden und alle 3 Betriebsräte an einer Grippe erkrankt sind. Das gilt auch, wenn der Betriebsrat beschlussunfähig ist, weil 2 der 3 Mitglieder erkrankt oder in Urlaub sind. In letzterem Fall ist das verbliebene Betriebsratsmitglied zwar anzuhören, es kann aber der beabsichtigten Kündigung nicht rechtswirksam widersprechen (BAG, Urteil vom 15.11.1984, Aktenzeichen: 2 AZR 341/82; in: BB 1985, Seite 866).

4. Die Widerspruchsgründe im Gesetz sind abschließend

Der Betriebsrat darf seinen Widerspruch nur mit einem der in § 102 Absatz 3 Nrn. 1-5 BetrVG genannten Fälle begründen. § 102 Absatz 3 BetrVG zählt folgende Gründe für den Widerspruch des Betriebsrats auf:

  • Nr. 1: keine oder nicht ausreichende Sozialauswahl
  • Nr. 2: Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie
  • Nr. 3: Möglichkeit der Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz
  • Nr. 4: Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nach einer Umschulung oder Fortbildung
  • Nr. 5: Möglichkeit der Weiterbeschäftigung unter geänderten Vertragsbedingungen.

Auf andere als diese Gründe kann sich der Betriebsrat nicht stützen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 05.01.1976, Aktenzeichen: 9 Sa 1604/75; in DB 1976, Seite 1065). Zudem muss aus dem Widerspruch des Betriebsrats auch deutlich hervorgehen, dass es sich um einen solchen handelt. Die Erklärung des Betriebsrats darf Ihre beabsichtigte Kündigung nicht nur infrage stellen, sondern muss eindeutig gegen diese gerichtet sein (LAG Düsseldorf (Köln), Urteil vom 23.05.1975, Aktenzeichen: 8 Sa 152/75; in: EzA § 102 BetrVG 1972 Beschäftigungspflicht Nr. 4).

5. Tatsachen statt Floskeln

Bei der Begründung des Widerspruchs darf der Betriebsrat nicht nur floskelhaft einen der Fälle des § 102 Absatz 3 Nrn. 1 bis 5 BetrVG aufführen. Auch darf er nicht bloß die gesetzlichen Widerspruchsgründe wiedergeben (abschreiben) oder sich nur auf das Gesetz beziehen. Erforderlich ist vielmehr, dass die Widerspruchsgründe durch die Angabe von Tatsachen konkretisiert werden (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.11.1999, Aktenzeichen: 4 Sa 514/99; in: AP Nr. 12 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung).

Es genügt bereits, wenn die vom Betriebsrat angegebenen Tatsachen den Widerspruchsgrund als möglich erscheinen lassen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.03.1996, Aktenzeichen: 1 Ta 16/96; in: AP Nr. 12 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung).

Nicht ausreichend für einen Widerspruch ist es jedoch, wenn der Betriebsrat der Kündigung deshalb widerspricht, weil die vom Arbeitgeber für die Kündigung genannten Gründe unzutreffend seien (ArbG Wuppertal, Urteil vom 10.04.1973, Aktenzeichen: 1 Ga 1/73). Ebenfalls nicht ausreichend ist es, wenn der Betriebsrat statt der Kündigung andere Maßnahmen vorschlägt wie etwa „einen scharfen schriftlichen Verweis, der im Wiederholungsfall eine fristlose Kündigung nach sich zieht“ (LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.07.1972, Aktenzeichen: 9 Sa 443/72). Bei solchen Erklärungen des Betriebsrats handelt es sich nur um „Bedenken“ im Sinne des § 102 Absatz 2 Satz 1 BetrVG. Ein darauf gestützter Widerspruch ist also unwirksam.

6. Schuldhaftes Fehlverhalten: Hier ist der Widerspruch zweifelhaft

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Betriebsrat nicht nur der betriebsbedingten, sondern auch der personen- und der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung widersprechen kann (BAG, Urteil vom 22.07.1982, Aktenzeichen: 2 AZR 30/81; in: BB 1983, Seite 834). Diese Entscheidung wurde später etwas abgemildert:

Dem Arbeitgeber sei bei einem verschuldeten, „arbeitsplatzbezogenen“ Fehlverhalten des Mitarbeiters eine Versetzung eher unzumutbar als bei einer betriebs- oder personenbedingten Kündigung (BAG, Urteil vom 31.03.1993, Aktenzeichen: 2 AZR 492/92; in: NZA 1994, Seite 409). Die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist jedoch vielfach stark kritisiert worden, da sie bei einer verhaltensbedingten Kündigung, die der Mitarbeiter schuldhaft verursacht hat, zu unbilligen Ergebnissen für den Arbeitgeber führen kann. Im Einzelfall sollten Sie daher prüfen, ob Sie nicht trotz Widerspruchs des Betriebsrats verhaltensbedingt kündigen können, wenn der Mitarbeiter diese Kündigung durch sein Fehlverhalten schuldhaft verursacht hat.

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