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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Wie Sie die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung prüfen

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Von Günter Stein,

Voraussetzung für jede verhaltensbedingte Kündigung ist, dass Ihr Mitarbeiter seine arbeitsvertraglichen Pflichten schuldhaft, also vorsätzlich oder zumindest fahrlässig, verletzt hat.

Eine wichtige Rolle bei der verhaltensbedingten Kündigung spielt zudem die Abmahnung. Wichtig für Sie als Arbeitgeber ist, dass Sie jeden Einzelfall, der zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen soll, gesondert prüfen. Denn auch hier gilt das so genannte Ultima-Ratio-Prinzip, wonach Ihre Kündigung nur das letzte Mittel sein darf.
Wichtig:
Es gibt für die verhaltensbedingte Kündigung keinen allgemeinen Prüfungsmaßstab. Deshalb müssen Sie jeden einzelnen Kündigungsfall gesondert prüfen, ohne dabei schematisiert vorzugehen. Damit haben Sie als Arbeitgeber bei jeder verhaltensbedingten Kündigung immer ein spezielles Beurteilungsrisiko. Gehen Sie deshalb nach folgendem 2-Stufen-Prüfschema vor, das von der Rechtsprechung ebenfalls angewandt wird (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 24.06.2004, Az. 2 AZR 63/03):

  • Prüfen Sie im 1. Schritt, ob ein Sachverhalt vorliegt, der an sich geeignet ist, einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung zu bieten.
  • Liegt ein abstrakter Kündigungsgrund vor, prüfen Sie im 2. Schritt, ob unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen im konkreten Fall eine Kündigung gerechtfertigt ist. (Ganz besonders wichtig ist, dass Sie prüfen, ob Ihre Kündigung auch tatsächlich sozial gerechtfertigt ist.)

Beispiel: Lange Betriebszugehörigkeit zahlt sich aus

Elke G. ist bei Arbeitgeber V. schon seit 35 Jahren beschäftigt. Sie ist arbeitsunfähig erkrankt, hat aber auch nach 10 Tagen noch keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt.
Folge: Kein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung. Dagegen sprechen die langjährige Betriebszugehörigkeit und die konkrete Pflichtverletzung. Angemessen wäre in diesem Fall erst einmal eine Abmahnung.

Die in der Praxis wichtigsten Kündigungsgründe für verhaltensbedingte Kündigungen finden Sie hier:

  • Abwerbung von Mitarbeitern
  • Alkoholmissbrauch
  • Arbeitsunfähigkeitsanzeige, verspätete
  • Arbeitsverweigerung, beharrliche
  • Arbeitszeitbetrug
  • Beleidigung des Arbeitgebers
  • Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, Verrat
  • Diskriminierendes Verhalten
  • Drogenmissbrauch
  • Geschenke, verbotene Annahme
  • Internet, verbotene Privatnutzung
  • Konkurrenztätigkeit, verbotene
  • Lohnpfändungen, zahlreiche
  • Mobbing
  • Nebentätigkeit, nicht genehmigte
  • Privattelefonate am Arbeitsplatz, untersagte
  • Rauchverbot, Verstoß gegen
  • Schlechtleistungen, vorwerfbare
  • Schmiergelder, verbotene Annahme
  • Stempeluhr, Manipulation
  • Strafanzeige gegen Arbeitgeber, unberechtigte
  • Straftaten im Betrieb
  • Tätlichkeiten gegenüber Arbeitskollegen, Dritten oder Vorgesetzten
  • Überstunden, Verstoß gegen Verpflichtung
  • Unentschuldigtes Fehlen
  • Unpünktlichkeit, häufige

 

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