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AGG: Das Wichtigste zu Bewerbung und Einstellung

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Arbeitsvertrag, AGG

Von Günter Stein,

Gerade im Bewerbungsverfahren und bei Einstellungen drohen Ihnen als Arbeitgeber die größten Gefahren durch das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Abgelehnte Bewerber haben nichts mehr zu verlieren und versuchen dann, mit gerichtlichen Schadenersatzklagen an Ihr Geld zu kommen.

Gerade im Bewerbungsverfahren und bei Einstellungen drohen Ihnen als Arbeitgeber die größten Gefahren durch das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Altbewährte Mitarbeiter werden auch in Zukunft nur selten Schadenersatzforderungen wegen einer Benachteiligung auf der Grundlage des neuen Gesetzes erheben. Ganz anders bei Bewerbern. Abgelehnte Bewerber haben nichts mehr zu verlieren und versuchen dann, mit gerichtlichen Schadenersatzklagen an Ihr Geld zu kommen.

Wie Sie die neuen Verbote des AGG in Ihren Bewerbungsverfahren rechtssicher umsetzen, damit Ihre nächste Einstellungsrunde nicht mit Schadenersatzforderungen der abgelehnten Bewerber endet, erfahren Sie im folgenden Beitrag.

Diese Merkmale sollten Sie zukünftig ausblenden

Wie bei Ihren anderen arbeitsrechtlichen Maßnahmen auch, muss jetzt auch in Einstellungs- und Bewerbungsverfahren nicht nur das Geschlecht, sondern auch

  • Rasse und ethnische Herkunft,
  • Religion und Weltanschauung,
  • Behinderung (Keine Behinderung ist allerdings eine Krankheit, und zwar auch dann, wenn diese länger als 6 Monate andauert – EuGH vom 11.07.2006, Az.: C-13/05),
  • Alter und
  • sexuelle Identität

unberücksichtigt bleiben. Schon vage Anhaltspunkte dafür, dass Sie sich von einem dieser Kriterien bei der Bewerberauswahl haben leiten lassen, können Sie teuer zu stehen kommen.

Halten Sie Ihre Stellenanzeigen neutral

Nach § 11 AGG dürfen Arbeitsplätze nicht unter Verstoß gegen die oben genannten Diskriminierungsverbote ausgeschrieben werden. Vermeiden Sie also immer auch nur den Anschein, dass für Ihre Einstellungsentscheidung das Vorliegen oder Nichtvorliegen von Verbotsmerkmalen ausschlaggebend sein könnte. Suchen Sie „junge und belastbare Mitarbeiter“, laden Sie Frauen, ältere Bewerber sowie Behinderte zu Entschädigungsforderungen geradezu ein. Beschränken Sie sich in Ihrem Anforderungsprofil strikt auf fachliche und persönliche Qualifikationen.

Tipp: Orientieren Sie sich allein an solchen Kriterien, die für die ausgeschriebene Stelle wirklich erforderlich sind. Am besten legen Sie den Maßstab des Art. 33 Absatz 2 Grundgesetz (GG) für den Zugang zu öffentlichen Ämtern zu Grunde: Eignung, Leistung und Befähigung. Das bedeutet mit anderen Worten: Welcher Bewerber ist allein auf Grund seiner Vorbildung, seiner bisherigen Leistungen im Arbeitsleben sowie des persönlichen Eindrucks der am besten geeignetste für den zu besetzenden Arbeitsplatz?

Verlassen Sie sich nicht auf andere

Bedienen Sie sich zur Bewerbersuche eines Dritten, zum Beispiel eines privaten Stellenvermittlers oder der Arbeitsagentur, sollten Sie dafür Sorge tragen, dass auch diese sich an die gesetzlichen Anforderungen, die das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vorgibt, halten, insbesondere das Auswahlverfahren diskriminierungsfrei durchführen. Nach einer Grundsatzentscheidung des BAG müssen Sie sich nämlich auch die Pflichtverletzung dieser Personen zurechnen lassen.

(BAG, Urteil vom 05.02.2004, Az.: 8 AZR 112/03)

Tipp: Wenn Sie bei der Bewerbersuche und -auswahl nicht auf fremde Unterstützung, beispielsweise durch Assessmentcenter, verzichten wollen, sollten Sie trotzdem über Ausschreibung und Auswahlverfahren wachen. Schicken Sie deshalb auch immer einen eigenen personalverantwortlichen Mitarbeiter in die Bewerbungsgespräche und lassen Sie sich Stellenanzeigen zur vorherigen Prüfung vorlegen.

Vorsicht Falle! Prüfen Sie Ihre Personalfragebogen

Personalfragebogen erleichtern Ihnen zwar auf der Suche nach dem richtigen Mitarbeiter die Arbeit. Sie bergen aber auch das Risiko, dass Ihnen ein abgelehnter Bewerber auf Grund des Personalfragebogens eine Benachteiligung vorwirft. Unterziehen Sie deshalb Ihre Personalfragebogen gleich einem Sicherheitscheck, und prüfen Sie, ob die darin gestellten Fragen gegen eines der Benachteiligungsverbote des neuen AGG verstoßen.

Checkliste: So prüfen Sie Ihre Personalfragebogen

Verlangen Sie in Ihren Personalfragebogen Angaben zu ... Ja Nein
Geburtsdatum?    
Geburtsort?    
Familienstand?    
uneingeschränkte körperliche Belastbarkeit?    
Konfession?    
Zugehörigkeit zu Scientology?    

Haben Sie auch nur eine Frage der Checkliste mit "Ja" beantwortet, sollten Sie Ihre Personalfragebogen ab sofort nicht mehr benutzen und die entsprechenden Fragen streichen.

Aus dem Geburtsdatum lässt sich nämlich auf das Alter schließen, aus dem Geburtsort auf die ethnische Herkunft, aus dem Familienstand auf die sexuelle Identität, aus der körperlichen Belastbarkeit auf eine etwaige Behinderung und aus Konfession oder Scientology-Zugehörigkeit auf die Religion beziehungsweise Weltanschauung.

Laden Sie aus allen Gruppen zum Vorstellungsgespräch ein

In der Regel können Sie nicht alle Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Achten Sie dafür in erster Linie auf die Qualifikation für die ausgeschriebene Stelle. Sind zahlreiche Bewerber vorhanden, die Ihre Mindestanforderungen für die „zweite Runde“ erfüllen, achten Sie auf einen guten Mix. Denken Sie insbesondere auch daran, auch ältere und ausländische sowie behinderte Bewerber einzuladen, wenn diese die Mindestqualifikationskriterien erfüllen.

Tipp, um Kosten zu sparen: Weisen Sie in der Einladung alle Bewerber darauf hin, dass Sie die durch das Bewerbungsgespräch entstehenden Kosten (z. B. Reise- und Übernachtungskosten) nicht übernehmen werden, sondern diese vom jeweiligen Bewerber selbst zu tragen sind.

 

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