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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: So sehen rechtssichere Stellenanzeigen jetzt aus

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Arbeitsrecht AGG

Von Günter Stein,

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist erst am 18. August ist Kraft getreten. Doch schon berichten die Gerichte, dass erste Klagen anhängig sind. Hauptsächlich von „hauptberuflichen“ Klägern, die die Stellenanzeigen der Unternehmen akribisch daraufhin untersuchen, ob Abmahnungen und Schadenersatzforderungen möglich sind. Deshalb sollten Sie auf die Formulierungen in Ihren Stellenanzeigen, egal ob diese nun in der Tageszeitung oder im Internet geschaltet werden, ganz besonders achten.

Die folgenden Tipps helfen Ihnen, Schadenersatzklagen und Abmahnkosten zu vermeiden.

Tipp 1: Suchen Sie stets geschlechtsneutral

Das AGG verbietet u. a. eine Diskriminierung wegen des Geschlechts. Trotzdem werden noch immer „Arzthelferinnen“, „Erzieherinnen“ oder „Bauschlosser“ gesucht. Streichen Sie solche Zusätze mit „Geschlechtsspezifikation“ unbedingt – und schreiben Sie eine Stelle nur dann geschlechtsspezifisch aus, wenn ein zwingender Zusammenhang zwischen Geschlecht und künftiger Tätigkeit des Beschäftigten besteht (z. B. bei einer„Verkäuferin für Miederwaren“). Bei 99 % der Stellen ist das jedoch nicht der Fall. Am besten, Sie nutzen eine der folgenden Möglichkeiten, um Ihre Stelle geschlechtsneutral auszuschreiben:

Wählen Sie Oberbegriffe, z. B. „Bürokraft“ oder „Pflegekraft“, fügen Sie „m/w“ an, z.B. „Marketingexperte m/w“ oder nennen Sie beide Geschlechter, z. B. „Kraftfahrer/in“.

Tipp 2: Vermeiden Sie Altersangaben

Bis vor kurzem gängige Formulierungen wie „Sie sind zwischen 30 und 35 Jahre“ oder „zur Verstärkung unseres jungen Verkaufsteams suchen wir ...“ sind problematisch, denn das AGG verbietet auch die Diskriminierung wegen des Alters.

Tipp: Verzichten Sie auf Alterskorridore. Wenn Sie trotzdem ein Mindest- oder Höchstalter angeben wollen, dann nur, wenn das Alter für die Tätigkeit eine Rolle spielt. Das ist z. B. der Fall, wenn Sie eine Boutique für „Junge Mode“ betreiben und sich Ihre Kundinnen nachweislich nicht von Verkäuferinnen oder Verkäufern beraten lassen wollen, die ihre (Groß-)Eltern sein könnten. Altershöchstgrenzen sind auch zulässig, wenn der Renteneintritt bei Bewerbern bereits absehbar ist. In einigen Fällen ist die verbleibende produktive Arbeitszeit nach der Einarbeitung betriebswirtschaftlich nicht mehr sinnvoll.

Sie sehen: Die Ausnahmen sind sehr speziell. Am besten, Sie verzichten auf jede Altersangabe!

Tipp 3: Vorsicht bei Fotos

In den USA wird auf Fotos bei Bewerbungen grundsätzlich verzichtet. Der Grund: Chefs befürchten, dass sich abgewiesene Bewerber mit Migrationshintergrund z. B. wegen einer bestimmten Hautfarbe, eines religiösen Schmuckstücks oder eines Kopftuchs benachteiligt fühlen könnten und klagen. Auch das deutsche AGG verbietet es Ihnen, Bewerber wegen ihrer Herkunft, ihrer Religionszugehörigkeit, ihrer Weltanschauung oder wegen einer Behinderung – dazu zählen z. B. auch Akne, Neurodermitis, Unfallnarben oder Fettleibigkeit – auszusortieren. Das alles ist auf eingesandten Bewerbungsfotos zu erkennen.

Gehen Sie lieber auf Nummer Sicher. Verzichten Sie in Stellenausschreibungen generell auf das „aussagekräftige Bewerbungsfoto“, welches früher häufig gefordert wurde. Vermeiden Sie auch Umschreibungen wie „ansprechendes/gepflegtes Äußeres“.

Tipp 4: Nichtraucher dürfen Sie bevorzugen

Sie geraten in Konflikt mit dem AGG, falls Sie z. B. die Gehälter jüngerer Mitarbeiter stärker erhöhen als die von älteren. Sie können aber Nichtraucher gegenüber Rauchern bevorzugen, indem Sie nur noch Nichtraucher einstellen, Nichtrauchern mehr Gehalt zahlen oder 2 Tage Sonderurlaub gewähren. Dies verstößt nicht gegen das Antidiskriminierungsgesetz, erklärte EU-Sozialkommissar Vladimir Spidla am 7. August 2006 auf Anfrage.

Tipp 5: Notieren Sie sich alle Ablehnungsgründe

Jede Stellenausschreibung ist für Sie als Arbeitgeber ein Risiko. Abgelehnte Bewerber können Sie verklagen und behaupten, ihre Nichtberücksichtigung sei Ergebnis einer Diskriminierung. Sie müssen dann als Chef beweisen, dass andere Gründe für die Ablehnung maßgeblich waren. Ihre Überzeugung, alles richtig gemacht zu haben, hilft Ihnen vor Gericht nicht weiter.

Wenn Sie bei einer Bewerbung den Eindruck haben, dass diese nicht ernsthaft gemeint ist, müssen Sie auch dies dem Gericht im Streitfall beweisen.

Nicht ernsthafte Bewerbungen können z. B. entstehen, wenn die Arbeitsagentur jemanden auffordert, sich bei Ihnen zu bewerben, der Angesprochene aber nicht ernsthaft bei Ihnen arbeiten will.

Notieren Sie sich deshalb immer, welche Gründe für die Nichtberücksichtigung eine Rolle spielten (z.B. mangelnde Deutschkenntnisse bei einer Beratungstätigkeit). Dazu genügen Notizen auf dem Anschreiben des Bewerbers oder Protokolle in einem Bewerbungsgespräch.

Tipp 6: Beschreiben Sie freie Stellen ganz genau

Fallstricke bei Stellenausschreibungen umgehen Sie auch dadurch, dass Sie die zu vergebende Stelle genau beschreiben und die Anforderungen an den Bewerber möglichst exakt wiedergeben. Wenn Sie z. B. Erfahrungen auf einem Fachgebiet oder die Kenntnis bestimmter Software oder Fremdsprachen fordern, haben Sie im Streitfall Argumente für die Ablehnung eines Kandidaten.

So vermeiden Sie, dass abgelehnte Bewerber Sie verklagen

Besetzen Sie Stellen ohne Ausschreibung

Niemand zwingt Sie dazu, eine freie Stelle öffentlich auszuschreiben. Schränken Sie den Kreis der Bewerber ein, indem Sie freie Stellen gezielt Ihnen bereits bekannten Leuten anbieten, Ihre Mitarbeiter bitten, auf Talentsuche zu gehen oder von Ihnen ausgeliehene Mitarbeiter von Zeitarbeitsfirmen gegen eine Ablösesumme in eine feste Beschäftigung übernehmen.

Fordern Sie lediglich Kurzbewerbungen an

Die Alters- oder Geschlechtsangaben in Stellenanzeigen hatten den Sinn, den Kreis der Bewerber möglichst klein zu halten. Möglicherweise müssen Sie sich bei einer diskriminierungsfreien Ausschreibung auf Waschkörbe voller Bewerbungsmappen einstellen. Diese alle durchzusehen und zurückzuschicken, ist kostenintensiv. So schaffen Sie Abhilfe: Bitten Sie Bewerber, sich auf eine 1-seitige Kurzbewerbung zu beschränken. Eine ausführliche Bewerbung können Sie dann immer noch anfordern. Stellen Sie Interessierten auf Ihrer Internetseite ein standardisiertes Bewerbungsformular zur Verfügung. Bewerber können es ausfüllen und Ihnen zusenden.

Führen Sie Interviews nur zu zweit

Als Arbeitgeber müssen Sie im Streitfall beweisen, dass Sie einen Kandidaten nicht diskriminiert haben. Holen Sie sich für das Bewerbungsgespräch einen Zeugen hinzu und sichern Sie sich so ab. Das ist sinnvoll, falls der Bewerber später z. B. behauptet, Sie hätten ihn nach seiner weltanschaulichen Überzeugungen oder sexuellen Orientierung gefragt und ihn aufgrund seiner Antwort abgelehnt.

Personal und Arbeitsrecht aktuell

Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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