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Arbeitsrecht-Urteil: Kündigung gegenüber leistungsschwachem Mitarbeiter rechtens

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Von Günter Stein,

In diesem neuen Arbeitsrecht-Urteil klagte ein Arbeitnehmer, der seit 1980 in einem Einzelhandelsunternehmen beschäftigt gewesen war. Dort arbeitete er als Kommissionierer. Seine Aufgabe bestand darin, mit einem Förderfahrzeug Warengebinde aus den Regalen zu ziehen und in Behälter zu verladen. Sein Arbeitgeber zahlte den Mitarbeitern eine Prämie, wenn eine “Normalleistung 1,0” übertroffen wurde. Nach Ansicht des Unternehmens erreichte der Kläger diese Normalleistung jedoch für mehr als ein Jahr nicht und erzielte Leistungen, die zwischen 40 und 50% unter der Durchschnittsleistung lagen. In 2 Abmahnungen wurde der Mitarbeiter aufgefordert, eine Leistung von mindestens 100% zu erbringen. Als dies nicht geschah, kündigte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter fristgerecht wegen dauerhafter Minderleistung. Der Arbeitnehmer jedoch wehrte sich mit dem Argument, er sei nicht verpflichtet, eine bestimmte Norm zu erreichen.

In diesem neuen Arbeitsrecht-Urteil klagte ein Arbeitnehmer, der seit 1980 in einem Einzelhandelsunternehmen beschäftigt gewesen war. Dort arbeitete er als Kommissionierer. Seine Aufgabe bestand darin, mit einem Förderfahrzeug Warengebinde aus den Regalen zu ziehen und in Behälter zu verladen. Sein Arbeitgeber zahlte den Mitarbeitern eine Prämie, wenn eine “Normalleistung 1,0” übertroffen wurde.

Nach Ansicht des Unternehmens erreichte der Kläger diese Normalleistung jedoch für mehr als ein Jahr nicht und erzielte Leistungen, die zwischen 40 und 50% unter der Durchschnittsleistung lagen. In 2 Abmahnungen wurde der Mitarbeiter aufgefordert, eine Leistung von mindestens 100% zu erbringen.

Als dies nicht geschah, kündigte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter fristgerecht wegen dauerhafter Minderleistung. Der Arbeitnehmer jedoch wehrte sich mit dem Argument, er sei nicht verpflichtet, eine bestimmte Norm zu erreichen.

Hat der Arbeitgeber nach dem gültigen Arbeitsrecht gehandelt? Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitgeber gegenüber einem leistungsschwachen Mitarbeiter jedoch entweder eine verhaltensbedingte oder eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Voraussetzung für die verhaltensbedingte Kündigung sei eine Pflichtverletzung des Mitarbeiters. Ein Mitarbeiter verhält sich jedoch so lange vertragsgemäß, wie er seine persönliche Leistungsfähigkeit angemessen ausschöpft.

Die Tatsache, dass er die vom Arbeitgeber gesetzte Norm unterschreitet, stellt noch keine Verletzung seiner Vertragspflicht dar. Kommt der Mitarbeiter dauerhaft nicht auf die Norm, gilt dies jedoch als Anzeichen dafür, dass er weniger Einsatz zeigt, als er könnte. In diesem Fall muss er darlegen können, dass er trotzdem seine volle Leistungsfähigkeit erbringt.

Für eine personenbedingte Kündigung muss der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hinweg leistungsschwach gewesen sein und auch in Zukunft darf keine Besserung dieses Zustands in Aussicht stehen. Der Arbeitgeber muss hierfür allerdings alle milderen Mittel, die das Arbeitsrecht bietet, ausgeschöpft haben und den besonderen Schutz für ältere, langjährige und kranke Mitarbeiter beachten.

Im vorliegenden Fall hätte der Arbeitgeber nach Ansicht der Richter sowohl eine Kündigung aus verhaltens-, als auch aus personenbedingten Gründen aussprechen dürfen. Schließlich habe der Mitarbeiter erheblich unterdurchschnittliche Leistungen erbracht. Da die Umstände der Kündigung jedoch noch nicht ausreichend behandelt worden seien, verwiesen die Richter den Fall zurück vor das Landesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht Erfurt; Urteil vom 11.12.2003; Aktenzeichen: 2 AZR 667/02

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