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Arbeitsverträge Arbeitszeitgesetz: Diese Vorgaben müssen Sie einhalten

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Über Fragen der Arbeitszeit entbrennt zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern immer wieder Streit. Dabei geht es oftmals darum, wann und wie lange der Arbeitnehmer beschäftigt werden kann. Hierbei kommt es darauf an, was alles zur Arbeitszeit zählt und was nicht

Davon hängt schließlich zudem unmittelbar die Bezahlung ab.

In 1. Linie ist auf die Regelung im Arbeitsvertrag abzustellen, aber diese muss wiederum mit den gesetzlichen Vorgaben übereinstimmen. Mit dem folgenden Top-Thema zur Arbeitszeit werden wir Ihnen zeigen, was erlaubt ist und was nicht; Antworten auf die wichtigsten Fragen zur Arbeitszeit finden Sie hier.

Arbeitsverträge Arbeitszeitgesetz: Das Arbeitszeitgesetz

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist die zentrale gesetzliche Regelung zum Thema Arbeitszeit. Es regelt:

  • die zeitliche Höchstdauer der täglichen Arbeitszeit
  • die zeitliche Lage der Arbeitszeit
  • die Gewährung von Ruhepausen und Ruhezeiten
  • die Beschränkung der Arbeit an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen

 

Sachlich gilt das Arbeitszeitgesetz für Betriebe und Verwaltungen aller Art. Persönlich gilt das Arbeitszeitgesetz für alle Ihre Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden mit Ausnahme der leitenden Angestellten (§ 18 ArbZG). Außerdem gibt es neben dem Arbeitszeitgesetz eine Reihe von Spezialregelungen, auf die Sie achten müssen. Dazu gehören u. a.:

  • für Fahrpersonal das Fahrpersonalgesetz, die Fahrpersonalverordnung und die Lenk- und Ruhezeiten für Fahrzeugführer nach VO (EWG) Nr. 3820/85
  • für Ladengeschäfte aller Art das Ladenschlussgesetz und die Verordnung über den Verkauf bestimmter Waren an Sonn- und Feiertagen
  • für Personen unter 18 Jahren das Jugendarbeitsschutzgesetz
  • für Schwangere und Wöchnerinnen das Mutterschutzgesetz.

Gilt in Ihrem Betrieb ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, kann sich daraus eine für Ihre Mitarbeiter abweichende Regelung der Arbeitszeit ergeben. Vor allem mittels Tarifvertrag kann von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden. Sie wiederum dürfen von dem Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen abweichen.

Arbeitsverträge Arbeitszeitgesetz: Aushangpflicht

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, Abdrucke des Arbeitszeitgesetzes, etwaige auf Grund dieses Gesetzes erlassene Rechtsverordnungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen oder auszuhängen (§ 16 ArbZG). Die Aushangpflicht besteht auch für etwaige geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.

Arbeitsverträge Arbeitszeitgesetz: Die Arbeitszeit

Definition: Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Pausen (§ 2 Abs. 1 ArbZG).

1. Beginn und Ende

Das Arbeitszeitgesetz lässt offen, wann die Arbeit genau beginnt und endet. Es ist daher sinnvoll, dies im Arbeitsvertrag näher festzulegen.

2. Dauer der Arbeitszeit

Die Dauer der Arbeitszeit beschreibt das Ausmaß der von Ihrem Mitarbeiter geschuldeten Arbeitszeit. Die Dauer ergibt sich stets aus dem Arbeitsvertrag. Sie betrifft nämlich unmittelbar die Hauptpflicht Ihres Mitarbeiters. Sie kann daher nicht von Ihnen auf Dauer einseitig verkürzt oder verlängert werden. Selbst wenn Sie sich im Arbeitsvertrag eine Bestimmung durch Ihr Direktionsrecht vorbehalten, ändert dies nichts. Eine entsprechende Klausel ist nichtig. Allerdings können Sie sich das Recht vorbehalten, bei betrieblichen Notwendigkeiten Überstunden anzuordnen.

3. Lage der Arbeitszeit

Die Lage der Arbeitszeit umfasst die Verteilung der Zeit, die für die Erbringung der Arbeitsleistung zur Verfügung steht. Als Arbeitgeber sind Sie auf Grund Ihres Direktionsrechts berechtigt, Zeit, Ort und Art der von Ihren Mitarbeitern zu erbringenden Arbeitsleistung festzulegen. Die Schranken Ihres Direktionsrechts ergeben sich aus Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag. Innerhalb dieser Beschränkungen können Sie z. B.

  • Beginn und Ende der Arbeitszeit,
  • Bereitschaftsdienst,
  • Pausen,
  • Dienstreisen festlegen.

Arbeitsverträge Arbeitszeitgesetz: Die Arbeitsbereitschaft

Die Arbeitsbereitschaft oder Dienstbereitschaft gehört zur Arbeitszeit. Ihre Mitarbeiter sind arbeitsbereit, wenn sie während ihrer regelmäßigen Arbeitszeit keine volle, ihre gesamte Aufmerksamkeit beanspruchende Tätigkeit durchführen müssen. Der Wechsel zwischen Vollarbeit und Arbeitsbereitschaft ist häufig fließend.

Beispiel: Ihre Verkäuferin Anna A. wartet im Laden auf Kundschaft. Als ein Kunde kommt, fragt sie, ob sie ihm helfen kann, und berät ihn beim Kauf.

Folge: Solange Anna A. auf Kundschaft wartet, ist sie arbeitsbereit. Sobald sie die Kundschaft bedient, übt sie Vollarbeit aus. Beides ist Arbeitszeit und muss von Ihnen so behandelt und bezahlt werden.

Nicht zur Arbeitszeit gehören Wegezeiten und die Umkleide- und Waschzeit. Ausnahmsweise gehört die Umkleidezeit dann zur Arbeitszeit, wenn das Umkleiden für die berufliche Tätigkeit zwingend erforderlich ist (z. B. Sicherheitsbekleidung) (BAG, Urteil vom 11.10.2000, Az.: 5 AZR 122/99).

Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft

Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn

  • sich Ihre Mitarbeiter außerhalb ihrer regelmäßigen Arbeitszeit,
  • an einer von Ihnen als Arbeitgeber bestimmten Stelle inner- oder außerhalb des Betriebs aufhalten, um bei Bedarf ihre volle Arbeitstätigkeit aufzunehmen.

Durch die Änderung des Arbeitszeitgesetzes zum 01.01.2004 hat der Gesetzgeber klargestellt, dass Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit und nicht zur Ruhezeit gehört. Dies gilt auch dann, wenn während des Bereitschaftsdienstes nicht gearbeitet wird. Sie müssen daher alle gesetzlichen Beschränkungen, wie z. B Höchstarbeitszeit und Ruhepausen, auch bei den Bereitschaftsdiensten Ihrer Mitarbeiter einhalten.

Nicht zu verwechseln ist der Bereitschaftsdienst aber mit der Rufbereitschaft; hierbei handelt es sich nicht um Arbeitszeit. Von Rufbereitschaft spricht man nur, wenn sich Ihre Mitarbeiter außerhalb ihrer regelmäßigen Arbeitszeit zur Arbeitsleistung auf Abruf bereithalten. Eine örtliche Aufenthaltsbeschränkung ist damit nur insoweit verbunden, als sichergestellt sein muss, dass der Arbeitnehmer erreichbar ist und ihm die Arbeitsaufnahme alsbald möglich ist.

Beispiel: Ihr Monteur Anton A. hat am Wochenende Rufbereitschaft, um Ihren Reparaturnotdienst sicherzustellen.

Folge: Anton A. kann sich zwar grundsätzlich in dieser Zeit frei bewegen und sein Wochenende genießen. Allerdings kann er nicht seine 300 km entfernt wohnende Tante besuchen, weil ihm dann eine alsbaldige Arbeitsaufnahme nicht mehr möglich wäre.

Zeiten der Rufbereitschaft sind grundsätzlich keine Arbeitszeit, sondern Ruhezeit. Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit tatsächlich aufnimmt.

Höchstarbeitszeit

Das Arbeitszeitgesetz enthält Regelungen zur täglichen Höchstarbeitszeit. Danach darf ein Mitarbeiter pro Werktag grundsätzlich nicht mehr als 8 Stunden arbeiten (§ 3 Satz 1 ArbZG). Werktage sind auch Samstage. Damit ist also eine Wochenarbeitszeit von 48 Stunden zulässig. Ausnahmsweise können Sie die Arbeitszeit an Werktagen auf bis zu 10 Stunden erhöhen. Sie müssen dann jedoch diese Verlängerungen nach § 3 Satz 2 ArbZG innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen so ausgleichen, dass die durchschnittliche Arbeitszeit pro Werktag 8 Stunden beträgt. Bei der Berechnung der werktäglichen Arbeitszeit müssen Sie nunmehr auch die Zeiten von Bereitschaftsdiensten der Arbeitszeit hinzurechnen, so dass Sie Ihren Mitarbeiter z. B. nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit von 8 Stunden nicht noch zu einem Bereitschaftsdienst von weiteren 8 Stunden einteilen können. Ausnahmen sind nur auf Grund eines Tarifvertrags zulässig.

Wichtiger Hinweis: Beschäftigen Sie einen Arbeitnehmer über die Grenzen der Höchstarbeitszeit hinaus, so stellt dies nach § 22 ArbZG eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einer Geldbuße von bis zu 15.000 € geahndet werden kann. Haben Sie die Regelung zur Höchstarbeitszeit vorsätzlich verletzt und dadurch die Gesundheit eines Arbeitnehmers gefährdet, stellt dies nach § 23 ArbZG sogar eine Straftat dar. Gleiches gilt, wenn die Verletzung der Höchstarbeitszeitgrenze beharrlich verletzt wird. In beiden Fällen drohen Geldstrafe oder Freiheitsstrafe bis zu 1 Jahr.

Ausnahmen von Höchstarbeitszeit

Von der Höchstarbeitszeit können in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen folgende Abweichungen zugelassen werden:

  • Verlängerung der Arbeitszeit auf über 10 Stunden werktäglich, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt
  • Festlegung eines anderen Ausgleichszeitraums
  • Verlängerung der Arbeitszeit auf über 8 Stunden werktäglich auch ohne Ausgleich, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt (§ 7 Abs. 2a ArbZG); Voraussetzung ist, dass durch besondere Regelung sichergestellt ist, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird und der Arbeitnehmer schriftlich einwilligt.

Ruhepausen

Sie dürfen Ihre Mitarbeiter nicht länger als 6 Stunden ohne Ruhepause arbeiten lassen (§ 4 ArbZG). Bei einer Arbeitszeit zwischen 6 und 9 Stunden müssen Sie eine Pause von 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden eine Pause von 45 Minuten gewähren. Es ist aber auch möglich, die Pausen in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufzuteilen. Die Ruhepause gehört nicht zur Arbeitszeit.

Ruhezeit

Ruhezeit ist die arbeitsfreie Zeit zwischen dem Ende der Arbeitszeit und dem Wiederbeginn der Arbeit. Nach Ende der Arbeitszeit müssen Sie Ihrem Mitarbeiter grundsätzlich 11 Stunden ununterbrochene Ruhezeit gewähren (§ 5 Abs. 1 Arb- ZG). In einigen Einrichtungen, wie Krankenhäusern, Altenheimen oder Gaststätten, kann die Ruhezeit auf 10 Stunden verringert werden. Allerdings muss dann jede einzelne Verkürzung einer Ruhezeit auf 10 Stunden innerhalb 1 Monats oder 4 Wochen wieder ausgeglichen werden. Andere Ruhezeiten müssen Sie dann entsprechend auf 12 Stunden erhöhen.

Notfälle

In Notfällen können Sie als Arbeitgeber vorübergehend von den Arbeitszeitvorschriften abweichen. Dies setzt jedoch nach § 14 ArbZG voraus, dass diese Situation unabhängig von Ihrem Willen eingetreten ist und die Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind. Zu den Notfällen gehören etwa folgende Ereignisse:

  • Brände und Explosionen,
  • Überschwemmungen,
  • Wasserrohrbrüche.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Soll eine generelle Festlegung oder Änderung der Arbeitszeit für alle Mitarbeiter erfolgen, der Beginn oder das Ende der täglichen Arbeitszeit geändert oder die Arbeitszeit anders verteilt werden, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Die Regelung zur betrieblichen Arbeitszeit sollten Sie in einer Betriebsvereinbarung festhalten. Betriebsvereinbarungen sind individuelle Vereinbarungen zwischen Ihnen als Arbeitgeber und Ihrem Betriebsrat, die für den gesamten Betrieb gelten.

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