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Arbeitsverträge mit geringfügig entlohnten Teilzeitkräften rechtssicher abschließen

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Teilzeitkräfte auf 400-€-Basis zu beschäftigen ist für Sie als Arbeitgeber eine günstige Lösung: Das Arbeitsverhältnis ist sozialversicherungsfrei.

Zusätzlich zum Lohn müssen Sie lediglich eine Pauschale von maximal 25% (nach den Plänen der großen Koalition ab 2007 30 %) an die Knappschaft Bahn See zahlen. Die Sozialversicherungsfreiheit gilt allerdings nur, wenn Sie bei der Gestaltung der Arbeitsverträge korrekt vorgehen.

Der Verdienst: Nicht höher als 400 € monatlich

Vertraglich festhalten müssen Sie zunächst den Bruttoverdienst. Dieser darf bei einem geringfügig entlohnten Arbeitsverhältnis nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) 400 € monatlich nicht übersteigen.

Achtung: Ist das Entgelt nicht in jedem Monat gleich hoch, bilden Sie aus dem Jahresarbeitsentgelt einen durchschnittlichen Monatsbetrag.

Beispiel: Ein Mitarbeiter verdient bei Ihnen in den Monaten Januar bis einschließlich Juni 200 €, von Juli bis einschließlich Dezember 500 €. Seinen Monatsverdienst ermitteln Sie folgendermaßen:

Januar bis Juni 6 x 200 € = 1.200 € Juli bis Dezember 6 x 500 € = 3.000 € Summe = 4.200 € Ein Zwölftel dieses Betrags ist 350 €. Der Monatsverdienst liegt damit unter 400 €.

Konsequenz für die Vertragsgestaltung:

In den Arbeitsvertrag schreiben Sie dann aber trotzdem folgende Formulierung:

„Der Arbeitnehmer erhält in den Monaten Januar bis einschließlich Juni eine monatliche Vergütung von je 200 €. In den Monaten Juli bis einschließlich Dezember erhält er monatlich 500 €.“

So sollten Sie die Sonderzahlungen im Vertrag regeln

Zahlen Sie Ihren Vollzeitbeschäftigten Weihnachts- und/oder Urlaubsgeld, haben grundsätzlich auch Ihre Teilzeitkräfte auf 400-€-Basis einen anteiligen Anspruch auf diese Leistungen. Derartige Zuwendungen, die Sie einmal im Jahr zahlen, müssen Sie bei der Berechnung des regelmäßigen Monatsentgelts mit berücksichtigen. Dabei besteht jedoch die Gefahr, dass die 400-€-Grenze überschritten und das Arbeitsverhältnis sozialabgabenpflichtig wird.

Beispiel: Sie zahlen Ihrem Mitarbeiter 375 € monatlich und zusätzlich Weihnachtsgeld in Höhe von 300 €. Das regelmäßige Arbeitsentgelt müssen Sie dann wie folgt errechnen: 375 € x 12 + 300 € = 4.800 €. Um nun das Monatsgehalt zu ermitteln, teilen Sie diese Summe durch 12. Das Ergebnis, 400 €, ist das regelmäßige Arbeitsentgelt. Die 400-€-Grenze ist in diesem Fall also nicht überschritten.

Praxistipp: Rechnen Sie aus, wie hoch das regelmäßige Arbeitsentgelt unter Berücksichtigung aller Zahlungen ist, und passen Sie das monatliche Arbeitsentgelt Ihrer Mini-Jobber so an, dass es die 400-€-Grenze nicht übersteigt.

Achtung:

Konsequenz für die Vertragsgestaltung:
Geht es wegen des Tarifvertrags um Entgeltgrenzen – beispielsweise bei geringfügig Beschäftigten auf 400-€-Basis –, legen Sie im Vertrag die Anzahl der Arbeitsstunden entsprechend der vom Tarifvertrag vorgesehenen Entlohnung fest, damit keine Überschreitung droht.

Achtung: Dies gilt aber nicht mehr für Einmalzahlungen, da nach § 22 Abs. 1 SGB IV der Beitragsanspruch für einmalig gezahltes Arbeitsentgelt erst bei tatsächlicher Auszahlung entsteht. Hier müssen Sie also nicht darauf achten, welche Einmalzahlungen im Tarifvertrag vorgesehen sind, sondern nur diejenigen berücksichtigen, die Sie Ihren Mitarbeitern tatsächlich zahlen.

Vereinbaren Sie die Überstunden richtig

Bei geringfügig Beschäftigten, die unregelmäßig und unvorhersehbar Mehrarbeit leisten, zählen die Überstundenbezüge grundsätzlich nicht zum Arbeitsentgelt. Das bedeutet: Mit der Bezahlung von Überstunden kann die 400-€- Grenze ohne Konsequenzen überschritten werden. Dies darf aber höchstens in 2 Monaten pro Jahr geschehen. Gelten Sie dagegen Überstunden pauschal ab, müssen Sie diese Bezüge zum regelmäßigen Arbeitsentgelt hinzurechnen.

Konsequenz für die Vertragsgestaltung:

Nehmen Sie keine Formulierung mit in den Arbeitsvertrag auf, nach der Überstunden pauschal abgegolten werden sollen!

Sichern Sie sich bei mehreren Beschäftigungen ab!

Wichtig ist es, dass Sie in den Vertrag eine Formulierung aufnehmen, die Sie für den Fall der Mehrfachbeschäftigung des Mitarbeiters absichert. Überschreitet der Mitarbeiter nämlich mit mehreren anderen Mini-Jobs zusammen die 400-€-Grenze, werden alle Tätigkeiten sozialversicherungspflichtig. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, Sie über seine weiteren Tätigkeiten zu unterrichten. Eine entsprechende Formulierung sollten Sie unbedingt mit in den Vertrag aufnehmen. Bestreitet der Mitarbeiter weitere Tätigkeiten und stellt sich später – beispielsweise bei einer Betriebsprüfung – heraus, dass er eine weitere geringfügige Tätigkeit ausgeübt hat, die zum Überschreiten der 400-€-Grenze geführt hat, sind Sie durch den Beweis im Arbeitsvertrag entlastet. Bei eventuellen Nachforderungen eines Sozialversicherungsträgers haben Sie daher einen Regressanspruch gegen Ihren Mitarbeiter.

Musterformulierung: Mehrfachbeschäftigung

„Der Arbeitnehmer versichert, keiner weiteren Beschäftigung nachzugehen, und verpflichtet sich, den Arbeitgeber über die Aufnahme jeder weiteren Beschäftigung sofort schriftlich zu informieren.“

Achtung: Die meisten Tätigkeiten darf der Mitarbeiter aber ausüben, ohne dass dies zur Sozialversicherungspflicht des Mini-Jobs führt. Anhand der folgenden Übersicht erfahren Sie, wann die Einkommen der Tätigkeiten zusammengerechnet werden und wann nicht. Vergessen Sie die Klausel zur Rentenversicherung nicht.

Da der Arbeitnehmer keine eigenen Leistungen an Kranken- und Rentenversicherung abführt, ist er nicht versichert. Er erhält lediglich Zuschläge auf bereits erworbene Rentenansprüche. Er kann aber auf eigene Kosten seinen Rentenversicherungsbeitrag bis zur Summe von 19,5% aufstocken und erwirbt auf diese Weise Rentenansprüche.

Konsequenz für die Vertragsgestaltung:

Sie sind verpflichtet, den Mitarbeiter auf diese Möglichkeit aufmerksam zu machen, und sollten eine entsprechende Formulierung mit in den Arbeitsvertrag aufnehmen.

Musterformulierung: Verzicht auf Rentenversicherungsfreiheit

„Der Arbeitnehmer wird darauf hingewiesen, dass er nach § 5 Abs. 2 Satz 2 Sechstes Buch Sozialgesetzbuch (SGB VI) in der gesetzlichen Rentenversicherung den Status eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erlangen kann, wenn er durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber auf seine Rentenversicherungsfreiheit verzichtet.“

Mini-Jobber sind Teilzeitkräfte

Im Übrigen sind Ihre Mini-Jobber Teilzeitkräfte, für die dieselben Bedingungen gelten wie für Ihre Vollzeitkräfte. Sie müssen darauf achten, dass Sie diese Mitarbeiter nicht gegenüber den anderen in Ihrem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern diskriminieren, sonst sind Vertragsteile unter Umständen unwirksam, § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Konsequenzen für die Vertragsgestaltung:

  • Sie müssen Ihren Mini-Jobber nach den üblichen Regeln kündigen und auch bei diesen Mitarbeitern den Kündigungsschutz beachten, falls er nach Betriebsgröße und –zugehörigkeit gilt.
  • Ihre Mini-Jobber haben anteilsmäßig den gleichen Urlaubsanspruch wie die übrigen Mitarbeiter.
  • Alle Extras, die Sie Ihren Vollzeitkräften zahlen, erhalten auch Ihre Mini-Jobber.

Für die Sozialversicherungsträger ist das Arbeitsentgelt entscheidend, auf das Ihr Mitarbeiter nach einem für ihn geltenden Tarifvertrag Anspruch hat, und nicht das Entgelt, das Sie ihm tatsächlich zahlen.

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