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Arbeitsvertrag: Aufhebungsvertrag und Wiedereinstellungsanspruch sind zwei Paar Schuhe

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Stellen Sie sich folgenden Fall einmal vor: Sie schließen mit einem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag. Darin wird die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Und auch, dass ein Wiedereinstellungsanspruch ausgeschlossen ist.

Dann die böse Überraschung: Ihr Arbeitnehmer zieht vor Gericht. Er hält den Ausschluss des Wiedereinstellungsanspruchs für eine überraschende Klausel (§ 305c Abs. 1, § 307 BGB). Im Klartext: Er fühlt sich plötzlich über den Tisch gezogen. Dazu kommt: Weil Sie Ihren Betrieb in verkleinerter Form fortführen, hätte er sowieso einen Weiterbeschäftigungsanspruch, egal, was vereinbart worden ist. Geht das, oder geht das nicht?

Arbeitsvertrag: Aufhebungsvertrag war wirksam

In genau so einem Fall ist auf jeden Fall folgendes passiert: Das Arbeitsgericht hat die Klage zurückgewiesen. Ob der Ausschluss des Wiedereinstellungsanspruchs nun rechtens sei, oder nicht, spiele keine Rolle, da der Aufhebungsvertrag wirksam zustande gekommen war. Oder andersherum: Eine Wiedereinstellungsanspruch besteht schon deshalb nicht, weil Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen glasklaren Vertrag geschlossen haben. Dabei wollte es der Arbeitnehmer in unserem Fall aber nicht bewenden lassen. Er ging in Berufung: In der Berufung wollte er geklärt wissen, dass der Aufhebungsvertrag nicht der Inhaltskontrolle standhält. Das aber brauchten die Richter nicht mehr zu prüfen. Denn der Aufhebungsvertrag war ja wirksam.

Arbeitsvertrag: Begründung eines Arbeitsverhältnisses

Als der Arbeitnehmer merkte, dass er „Bockmist“ gebaut hatte, schob er das Argument, die Geschäftsgrundlage für den Aufhebungsvertrag sei entfallen (der Arbeitgeber hatte den Betrieb ursprünglich schließen wollen) nach. Doch zu spät: Die Berufungsfrist war überschritten. Denn beide Sachverhalte können laut Bundesarbeitsgericht nicht vermengt werden. Das heißt:

  • macht ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrags geltend UND
  • verlangt er hilfsweise seine Wiedereinstellung,

handelt es sich um unterschiedliche Streitgegenstände:

  • Zum einen geht es um die Wirksamkeit der Beendigung,
  • zum andern um die Begründung eines Arbeitsverhältnisses.

Folge:

Weist das Arbeitsgericht eine entsprechende Klage mit der Begründung ab, die Aufhebungsvereinbarung sei wirksam und ein Wiedereinstellungsanspruch bestehe nicht, weil die Geschäftsgrundlage nicht weggefallen sei (§ 313 BGB), muss sich der Arbeitnehmer in der Berufungsbegründung sowohl mit der Frage der Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags als auch mit der Begründung des Arbeitsgerichts zum Wegfall der Geschäftsgrundlage auseinandersetzen, wenn er beide Streitgegenstände zum Gegenstand der Berufung machen will. Nach Überschreiten der Berufungsfrist kann er jedenfalls keinen Berufungsgrund mehr nachreichen (Bundesarbeitsgericht, Az. 6 AZR 517/07).

Arbeitsvertrag: Vorsicht bei Wahl des Beendigungsgrundes

Was dieses Urteil für Sie bedeutet: Im zugrundeliegenden Fall ist der Arbeitgeber möglicherweise nur durch den Fehler des Arbeitnehmers davon gekommen. Denn es immer kritisch, wenn Sie in einem Aufhebungsvertrag einen Beendigungsgrund erklären, der dann später nicht eintritt. Machen Sie deshalb folgendes:

1. Wichtig ist, in der Aufhebungsvereinbarung zu klären, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich erfolgt. Folgende Muster-Formulierung können Sie verwenden:

„Die Vertragsparteien sind sich darüber einig, dass das am ... begründete Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Firma unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist zum ... endet.“

Wird die Trennung aus betriebsbedingten Gründen unumgänglich, nutzen Sie folgende Muster-Formulierung:

„Infolge von dringenden betrieblichen Gründen und anhaltenden Absatzproblemen wird der Produktionszweig X geschlossen und der Arbeitsplatz des Mitarbeiters ... fällt weg. Wegen arbeitgeberseitiger Veranlassung und zur Vermeidung einer ansonsten fälligen betriebsbedingten Kündigung wird das bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum ... beendet.“

Der Trennungsgrund kann für Ihren Mitarbeiter wichtig werden, wenn er sich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend meldet. Ist klar, dass es betriebsbedingte Gründe sind, die früher oder später ohnehin zu einer Kündigung geführt hätten, bekommt Ihr Mitarbeiter häufig problemlos das Arbeitslosengeld gezahlt.

Wichtig: Allgemeine Ausgleichsklausel. Schützen Sie sich vor bösen Überraschungen nach Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung. Mit einer allgemeinen Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag können Sie pauschal weitere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausschließen. Das sollte auch eventuelle Aufrechnungsmöglichkeiten einschließen. Nutzen Sie folgende Muster-Klausel:

„Mit Erfüllung der Verpflichtungen aus diesem Aufhebungsvertrag sind alle gegenseitigen Ansprüche der Vertragsparteien aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund und ob bekannt oder unbekannt, erledigt. Eine Aufrechnung mit etwaigen Ansprüchen des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis gegen diese Aufhebungsvereinbarung ist ausgeschlossen.“

Legen Sie den Beendigungszeitraum genau fest! Das wird häufig vergessen – und kann zu einem teuren Streit führen! Denn sie ist von Bedeutung, wenn die ordentlichen Kündigungsfristen des Arbeitsverhältnisses nicht eingehalten werden sollen. Legen Sie deshalb auch den präzisen Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses fest. Etwa durch folgende Muster-Klausel:

„Die Vertragsparteien sind sich einig, dass das am ... begründete Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Firma unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist zum ... endet.“

Oder, falls die Kündigungsfrist nicht eingehalten werden soll, mit folgender Formulierung:

„Die Vertragsparteien sind sich einig, dass das am ... begründete Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Firma mit Unterzeichnung dieser Aufhebungsvereinbarung endet.“

Und niemals vergessen: Die salvatorische Klausel!!

Mit der salvatorischen Klausel sorgen Sie für zusätzliche Sicherheit. Denn damit wird klargestellt, dass dann, wenn eine einzelne Klausel unwirksam sein sollte, nicht der gesamte Aufhebungsvertrag nichtig oder unwirksam wird.

Sie sollten außerdem festlegen, dass Nebenabreden oder Änderungen dieses Vertrags immer nur schriftlich erfolgen dürfen. Eine Muster-Formulierung lautet hier wie folgt:

„1. Etwaige Nebenabreden und Änderungen dieses Vertrags sind – sofern sie nicht schriftlich vereinbart wurden – unwirksam. Das gilt auch für den Fall des Verzichts auf das Schriftformerfordernis als solches.

2. Etwaige ganz oder teilweise nicht rechtswirksam gewordene oder nicht durchführbare Bestimmungen dieses Vertrags berühren die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen nicht. Das gilt ebenso für den Fall, dass diese Bestimmungen später rechtsunwirksam oder undurchführbar werden oder der Vertrag Regelungslücken enthält.

Solche unwirksamen oder undurchführbaren Bestimmungen oder Lücken, die der Vertrag enthält, sollen von den Arbeitsvertragsparteien einvernehmlich durch Bestimmungen ersetzt werden, die den gewünschten Zweck des Vertrags unter Berücksichtigung der Interessenlagen beider Arbeitsvertragsparteien möglichst erreichen.“

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