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Arbeitsvertrag: Ausländerbeschäftigung - Worauf müssen wir achten?

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Die Frage: Ob Sie es glauben, oder nicht. Erstmals kommen wir in die Situation, einige Ausländer zu beschäftigen. Worauf müssen wir besonders achten?

Die Frage: Ob Sie es glauben, oder nicht. Erstmals kommen wir in die Situation, einige Ausländer zu beschäftigen. Worauf müssen wir besonders achten?

Arbeitsvertrag: Risiken bei ausländischen Mitarbeitern

Die Antwort: Ausländische Arbeitnehmer sind schon lange in vielen Unternehmen wichtig geworden. Vor allem in exportorientierten Unternehmen sind Arbeitnehmer aus dem Handelsland beliebt, weil sie die dortigen Sitten besser kennen, die Sprache sprechen und engeren Kontakt zum Kunden pflegen können. Die Einstellung von Ausländern bietet aber nicht nur Chancen, sondern auch Risiken. Genau genommen sind es 5 Fallen bei der Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter, in die Sie keinesfalls tappen sollten:

Falle 1: Der Pass

Lassen Sie sich vor der Einstellung eines Ausländers unbedingt den Pass zeigen! Ein gültiger Pass ist nach § 4 Ausländergesetz (AuslG) meist Voraussetzung für die Einreise und für den Aufenthalt im Bundesgebiet. Arbeitnehmer aus Staaten der Europäischen Union (EU) brauchen aber nicht unbedingt einen Pass. Für sie reicht es, wenn sie einen amtlichen Personalausweis mit sich führen (§ 10 Aufenthaltsgesetz/EWG (AufenthaltsG/EWG)).

Tipp: Machen Sie keine Ausnahme! Es kann passieren, dass ein ausländischer Bewerber vorgibt, seinen Pass verloren zu haben. Stellen Sie solche Bewerber niemals ein! Sonst laufen Sie Gefahr, jemanden zu beschäftigen, der sich illegal in Deutschland aufhält, und riskieren erheblichen Ärger mit der Ausländerbehörde! Sogar eventuell entstehende Abschiebekosten könnten Ihnen dann auferlegt werden.

Arbeitsvertrag: Probleme mit der Aufenthaltsgenehmigung

Falle 2: Aufenthaltsgenehmigung

Weitere Voraussetzung ist eine gültige Aufenthaltsgenehmigung (§ 3 Absatz 1 Satz 1 AuslG). Wer ohne eine solche einreist, riskiert gemäß §§ 58, 92 Absatz 1 Ziffer 6 AuslG unter Umständen sogar eine Freiheitsstrafe von bis zu 1 Jahr!

Wichtiger Hinweis: Bürger anderer EU-Staaten brauchen, wenn sie als Arbeitnehmer im Sinne des § 1 Absatz 1 Nr. 1 AufenthG/EWG einer Beschäftigung nachgehen oder sich im Bundesgebiet auf Arbeitssuche begeben wollen, für die ersten 3 Monate ihres Aufenthalts nach § 8 Absatz 1 und 2 AufenthaltsG/ EWG keine Aufenthaltsgenehmigung. Wollen sie aber länger als 1 Monat hierzulande arbeiten, müssen sie dies unverzüglich der Ausländerbehörde mitteilen.

Tipp: Bei Bewerbern, die nicht aus der EU stammen, sollten Sie den Pass genau prüfen! Die Aufenthaltsgenehmigung ist dort als so genanntes Visum eingetragen. Ohne Visum, keine Einstellung!

Falle 3: Arbeitserlaubnis/Arbeitsberechtigung

Wichtig ist auch die Arbeitserlaubnis oder Arbeitsberechtigung, die jeder ausländische Arbeitnehmer, der nicht aus einem anderen EU-Staat kommt, nach §§ 285, 286 Sozialgesetzbuch (SGB) III haben muss.

Tipp: Prüfen Sie die Arbeitserlaubnis vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags sorgfältig! Fehlt sie, fällt sie nachträglich weg oder wird sie nicht weitergewährt, führt dies nicht dazu, dass der Arbeitsvertrag nichtig wird (LAG Hamm, Urteil vom 09.02.1999, Az. 6 Sa 1700/98). Sie müssen also kündigen!

Wichtiger Hinweis: Als Arbeitgeber können Sie die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags nicht von der Gültigkeit der Arbeitserlaubnis abhängig machen. Eine solche Vereinbarung im Arbeitsvertrag ist unwirksam (LAG Köln, Urteil vom 18.04.1997, Az. 11 (8) Sa 1268/96).

Arbeitsvertrag: Besonderheiten bei der Abmahnung beachten

Falle 4: Abmahnung

Auch bei der Abmahnung ausländischer Mitarbeiter sollten Sie mögliche Besonderheiten beachten.

Beispiel: Ihr Mitarbeiter Murat Ü., türkischer Staatsangehöriger, kommt mehrfach zu spät. Sie erteilen ihm eine Abmahnung in deutscher Sprache, obwohl Murat Ü. kaum Deutsch spricht. Am nächsten Tag ist er wieder zu spät. Sie kündigen.

Folge: Ihre Kündigung ist unwirksam! Sie haben Murat Ü. nicht abgemahnt.
Nach § 130 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist für die Wirksamkeit einer Abmahnung deren Zugang beim Mitarbeiter erforderlich. Hierzu gehört auch die Möglichkeit zur Kenntnisnahme. Da Murat Ü. kaum Deutsch spricht, ist ihm die Abmahnung am Vortag nicht sofort zugegangen. Sie hätten ihm eine übersetzte Fassung der Abmahnung aushändigen oder ihm Zeit lassen müssen, um sich die Abmahnung übersetzen zu lassen (BAG, Urteil vom 09.08.1984, Az. 2 AZR 400/83).

Tipp: Bei ausländischen Mitarbeitern, die kein Deutsch beherrschen, sollten Sie, wenn möglich, die Abmahnung in der Muttersprache formulieren, um Zugangsprobleme zu vermeiden!

Falle 5: Kündigung

Ähnliche Probleme wie bei der Abmahnung können sich auch bei der Kündigung eines ausländischen Mitarbeiters ergeben.

Beispiel: Sie kündigen Ihrem polnischen Mitarbeiter Pavel K., der kaum Deutsch spricht und seit 1 Jahr bei Ihnen beschäftigt ist, zum 31.07.2008. Die Kündigung übergeben Sie ihm am letzten möglichen Termin, dem 03.07. persönlich. Folge: Ihre Kündigung ist nicht mehr rechtzeitig zugegangen! Wegen der mangelnden Sprachkenntnisse hätten Sie Pavel K. Zeit geben müssen, um die Kündigung übersetzen zu lassen.

Tipp: Warten Sie also mit der Kündigung eines nicht Deutsch sprechenden Ausländers nicht bis zum letzten Tag. Sorgen Sie dafür, dass er die Kündigung mindestens 1 Woche vor dem letzten Kündigungstermin bekommt. Oder: Kündigen Sie in der Muttersprache! Dann geht Ihre Kündigung sofort zu. Allerdings ist ein ausländischer Mitarbeiter auch verpflichtet, die Kündigung unverzüglich nach Erhalt übersetzen zu lassen. Tut er dies nicht und verpasst er deswegen die Klagefrist, hat er Pech gehabt (LAG Hamburg, Urteil vom 20.11.1984, Az. 1 Ta 12/84).

 

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