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Arbeitsvertrag: Azubis trotz Regelung im Tarifvertrag nicht übernehmen?

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Viele Auszubildende werden befristet in ein Arbeitsverhältnis übernommen, weil der Tarifvertrag dies vorsieht. Als Ausbildungsbetrieb sind Sie in der Regel daran gebunden.

Allerdings gibt es auch Einschränkungen: nämlich dann, wenn der Auszubildende während der Ausbildung negativ aufgefallen ist. Aus einem jetzt veröffentlichten Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts geht klar hervor, dass sich der Auszubildende selbst um eine tarifvertraglich vereinbarte Übernahme bringen kann (Az. 8 Sa 515/07 vom 7.11.2007). Das Beispiel zeigt, dass sich Großzügigkeit von Ausbildungsbetrieben in Form von Verzicht auf eine Kündigung durchaus lohnen kann, ohne dass dadurch Nachteile für die Zeit nach der Ausbildung entstehen. Es ist somit eine gute Nachricht für Sie!

Der Tarifvertrag sah eine Übernahme des Azubis vor

Zum konkreten Fall: Der Auszubildende beendete sein Ausbildungsverhältnis mit Bestehen der Abschlussprüfung am 9.6.2004. Laut „Tarifvereinbarung zur Beschäftigungssicherung“ war der Ausbildungsbetrieb dazu verpflichtet, die Azubis bei erfolgreich bestandener Abschlussprüfung für die Dauer von 12 Monaten zu übernehmen. Allerdings gab es eine Einschränkung: „wenn dem keine personenbedingten Gründe entgegenstehen“, hieß es in der Vereinbarung. Um es vorwegzunehmen: Der Auszubildende wurde nicht übernommen und klagte daher gegen den Ausbildungsbetrieb auf Schadensersatz von knapp 30.000 € – das Geld, das er bei einer Übernahme verdient hätte.

Aus diesen Gründen gab es trotz Tarifvertrag keine Übernahme

Der Auszubildende fiel während der Ausbildung des Öfteren durch unangemessenes Verhalten auf, wofür er jeweils Abmahnungen erhalten hatte:

  1. Erstellung sexistischer Bilder auf dem Firmen-PC. Kommentar: Deswegen wollte der Betrieb bereits fristlos kündigen. Allerdings hatte der Betriebsrat erfolgreich interveniert. Seiner Auffassung, dass es sich um einen Dumme-Jungen-Streich handelte, folgte schließlich auch der Betrieb und beließ es bei einer Abmahnung.
  2. Keine pünktliche Teilnahme am Berufsschulunterricht (2-mal für 10 Minuten). Kommentar: Hier wäre eine Kündigung ohnehin nicht möglich gewesen, da das Vergehen sehr geringfügig ist. Möglicherweise hätte der Azubi sogar erfolgreich gegen die Abmahnung vorgehen können, wenn er für die geringen Verspätungen einen guten Grund gehabt hätte.
  3. Unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz (für eine Stunde). Kommentar: Auch hier gilt, dass eine Kündigung aufgrund der Geringfügigkeit des Vergehens keine Aussicht auf Erfolg gehabt hätte.
  4. Misshandlung eines anderen Auszubildenden in einem Abstellraum. Kommentar: In diesem Vorwurf ist jede Menge Brisanz. Denn stimmt dieser Vorwurf, dann wäre eine Kündigung in der Tat angemessen gewesen. Er spielt eine wichtige Rolle in dem Verfahren und wird daher an dieser Stelle detailliert beschrieben:

Das ereignete sich im Ausbildungsbetrieb Anfang 2002: Unbestritten an diesem Vorfall ist, dass es zu Handgreiflichkeiten zwischen 4 Auszubildenden in einem dunklen Abstellraum kam und dass der besagte Auszubildende beteiligt war.

Sichtweise des Unternehmens: Der Ausbildungsbetrieb ging davon aus, dass ein Azubi in den dunklen Abstellraum gelockt und dort gezielt von 3 anderen Auszubildenden geschlagen wurde.

Sichtweise des als „Angreifer“ beteiligten Auszubildenden: Es handelte sich um eine Rauferei unter Auszubildenden bzw. um eine Art „Blinde-Kuh-Spiel“. Alle Beteiligten hätten ihren Spaß gehabt.

Sichtweise des Hessischen Oberlandesgerichts: Der geschlagene Azubi hatte bereits in den Tagen vor diesem Ereignis bekundet, dass er vor seinen Azubi- Kollegen Angst habe. Zudem wurde von den anderen 3 Azubis keine Gelegenheit ausgelassen, ihn zu schikanieren. Seine Aussagen sind glaubwürdig.

Bewertung der Redaktion: Aller Wahrscheinlichkeit nach wäre hier sogar eine Kündigung rechtens gewesen und eine Kündigungsschutzklage in der Folge gescheitert. Es war sehr großzügig, gegenüber dem Auszubildenden darauf zu verzichten, aber auch riskant. Denn hätte sich ein solcher Vorfall wiederholt, stünde der Vorwurf im Raum, dass der Betrieb seiner Schutzfunktion nicht ausreichend nachgekommen sei. Der Betrieb handelte jedoch weitsichtig: Er wies bereits in der Abmahnung darauf hin, dass er den Auszubildenden nach der Ausbildung trotz tariflicher Bestimmungen nicht übernehmen würde. Personenbedingte Gründe stünden dem entgegen.

Der Betrieb wollte den Azubi trotz Tarifvertrag nicht mehr übernehmen

Achtung, Knackpunkt: Durch die Abmahnung hat der Ausbildungsbetrieb auf eine Kündigung verzichtet. Er kann dem Azubi nicht noch nachträglich aus diesem Grund kündigen, auch wenn die „Tatbestände“ nach dem Berufsbildungsgesetz dazu ausgereicht hätten. Nur wenn sich ein vergleichbares Verhalten wiederholt, besteht erneut die Möglichkeit, eine Kündigung wirksam auszusprechen.

Auch folgende Argumentation wäre hier für den Azubi nicht möglich: Der Ausbildungsbetrieb habe durch seine Nicht-Kündigung während der Ausbildung zum Ausdruck gebracht, dass seiner Ansicht nach das Vergehen hierfür nicht ausreiche. Damit sei es auch nicht möglich, dass die Person des Auszubildenden so negativ bewertet würde, um personenbedingte Gründe im Sinne der tarifvertraglichen Regelung zur Übernahme anzuführen.

Das Gericht vertritt hier die gegensätzliche Auffassung: Der Ausbildungsbetrieb hat durch den Verzicht auf die Kündigung dem Azubi die Möglichkeit gegeben, sein Ausbildungsverhältnis erfolgreich zu beenden. Er hat zudem angekündigt, dass er den Azubi nach der Ausbildung nicht übernehmen würde. Diese Vorgehensweise sei verantwortungsvoll und angemessen. Für die Behandlung dieses brisanten Falls gab es durch das Gericht ausdrücklich Lob für den Ausbildungsbetrieb. Daher wurde entschieden, dass die geforderten knapp 30.000 € durch den Betrieb nicht zu zahlen seien. Die NichtÜbernahme sei gerechtfertigt. Allerdings wurde wegen der grundsätzlichen Bedeutung des Falls die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht ausdrücklich zugelassen.

Für Sie als Ausbildungsverantwortlichen bedeutet das: Mit einer großzügigen Entscheidung gegen eine Kündigung ist keineswegs gesagt, dass Sie den betreffenden Auszubildenden aufgrund eines Tarifvertrags übernehmen müssen. Personenbedingte Gründe, die häufig in solche tarifliche Übernahmeregelungen integriert werden, können Sie trotzdem geltend machen. Prüfen Sie hier den Wortlaut der Vereinbarung, bevor Sie sich für oder gegen eine Kündigung entscheiden.

Beachten Sie: Gibt Ihnen der Auszubildende einen Anlass zur fristlosen Kündigung, dann können Sie diese Möglichkeit nutzen. Sie müssen das allerdings nicht. Vielleicht gibt es für Sie ja ebenfalls gute Gründe, sich großzügig zu zeigen. Aber: ist der Grund so gravierend, dass massive Nachteile für Dritte wahrscheinlich erscheinen (z. B. Bei unverhohlener und ernst zu nehmender Gewaltandrohung), dann ist eine Kündigung dringend zu empfehlen.

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