Gratis-Download

Nutzen Sie jetzt gratis unsere Muster-Arbeitsverträge für Ihre Teilzeitkräfte und Aushilfen, Minijobber, kurzfristig beschäftigte Aushilfen und...

Jetzt downloaden

Arbeitsvertrag: Lohnkürzung - Nur wer schreibt, bleibt

0 Beurteilungen
Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Stellen Sie sich folgende Situation einmal vor: Sie sind beschäftigen einen Arbeitnehmer, der von Ihnen zukünftig nicht mehr als Facharbeiter, sondern nur noch als Arbeiter eingesetzt werden kann. Sie besprechen mit dem Arbeitnehmer, dass er aus diesem Grund zukünftig 1,67 Euro weniger die Stunde verdient.2. Zumutbarkeit

Stellen Sie sich folgende Situation einmal vor: Sie sind beschäftigen einen Arbeitnehmer, der von Ihnen zukünftig nicht mehr als Facharbeiter, sondern nur noch als Arbeiter eingesetzt werden kann. Sie besprechen mit dem Arbeitnehmer, dass er aus diesem Grund zukünftig 1,67 Euro weniger die Stunde verdient. Der Mann nickt – und Sie gehen davon aus, dass damit alles geregelt ist. Sie schicken eine E-Mail an die Personalabteilung, und wenden sich anderen Dingen zu. Monate später haben Sie Post eines Anwaltes auf dem Schreiben. Der schreibt, dass sein Mandant sehr verwundert ist, weniger Geld zu bekommen und bittet um Aufklärung und Nachzahlung.

Auch Sie sind verwundert und greifen zum Hörer. Den Anwalt klären Sie auf, dass Sie die Lohnkürzung doch mit dem Arbeitnehmer abgesprochen hätten. Doch der Anwalt antwortet nur: „Davon weiß mein Mandant nichts. Also zahlen Sie bitte nach." Genau so ist es einem Prokuristen aus Rheinland-Pfalz ergangen. Und der hatte überhaupt kein Interesse daran, dass der Betrieb Geld nachzahlen muss. Also lehnte er das Ansinnen des Arbeitnehmers ab. Der zog zuerst vor das Arbeitsgericht und dann vor das Landesarbeitsgericht – und gewann.

Arbeitsvertrag: Arbeitnehmer verlangte Lohnnachzahlung

So haben die Richter am Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden (Az. 5 Sa 715/07): Wenn Sie als Prokurist, Führungskraft oder Arbeitgeber mündlich eine Kürzung des Stundenlohns vereinbaren, kann der Arbeitnehmer auch noch Monate später eine Nachzahlung verlangen, wenn er die Vereinbarung bestreitet. Und er ist letztendlich klug beraten, dies zu tun, schließlich haben Sie als Arbeitgeber keinen Beweis für die vereinbarte Lohnkürzung in der Hand. Im Urteilsfall kam zwar erschwerend hinzu, dass der Arbeitnehmer sprach- und hörgeschädigt ist, die Kernaussage des Urteils lässt sich aber auf alle Arbeitsverhältnisse anwenden.

Arbeitsvertrag: Nur wer schreibt, bleibt

Diesen Grundsatz müssen Sie als Arbeitgeber durchaus wörtlich nehmen! Denn: Wann immer Sie Zahlungen kürzen oder streichen wollen, auf die Ihr Mitarbeiter einen Rechtsanspruch hat, brauchen Sie seine Zustimmung. Und das schon aus Beweisgründen immer schriftlich! Schließlich sind Sie als Arbeitgeber nach dem Arbeitsvertrag zur Zahlung der Vergütung verpflichtet. Eine einseitige Vergütungskürzung durch Sie kommt daher nicht in Betracht. Es gilt der Grundsatz: Verträge sind einzuhalten. Das gilt bei einer Lohnkürzung im zugrundeliegenden Fall ebenso wie bei Schlechtleistung, oder wenn Sie den Lohn wegen einer wirtschaftlichen Schieflage kürzen müssen. Selbst Ihr Weisungsrecht als Arbeitgeber hilft Ihnen hier nicht weiter, denn die Vergütung wird von Ihrem Leistungsbestimmungsrecht nicht umfasst. Auch schlechte Arbeitsleistungen von Mitarbeitern berechtigen Sie nicht zur Entgeltkürzung. Schließlich schuldet Ihr Mitarbeiter Ihnen nur die Arbeitsleistung, nicht einen darauf beruhenden Erfolg. Es liegt vielmehr bei Ihnen, die Arbeit so zu organisieren, dass das Arbeitsziel erreicht wird.

Ein Beispiel: Der langsame Arbeitnehmer. Ein Arbeitnehmer fiel seinem Arbeitgeber immer wieder negativ auf. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass der Arbeitnehmer zu langsam arbeite, weil er die kalkulierte Stundenzahl für seine Tätigkeit überschritt. Daraufhin kürzte der Arbeitgeber das Gehalt des Mitarbeiters entsprechend wegen der Bummelei.

Folge: Die Richter des Arbeitsgerichts Frankfurt gaben dem Arbeitnehmer Recht. Bei einem festen Monatslohn kann der Arbeitgeber diesen nicht kürzen, wenn ein Arbeitsziel oder Produktionsziel nicht erreicht wurde. Auf einen zu langsamen oder leistungsschwachen Mitarbeiter können Sie daher zwar mit einer Abmahnung und im Wiederholungsfall einer Kündigung reagieren, jedoch nicht mit einer Lohnkürzung. Der Arbeitgeber musste den Restlohn noch bezahlen (ArbG Frankfurt, Urteil vom 20.01.2004, Az.: 4 Ca 4332/03).

Wichtiger Hinweis: Ist im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt, dass der Lohn leistungsbezogen gezahlt wird (Akkordlohn), müssen Sie auch nur die erbrachte Leistung vergüten. Eine Kündigung kommt hier also in Frage.

Arbeitsvertrag: Änderungsvertrag zur einvernehmlichen Lohnkürzung

Geht es Ihrem Unternehmen nicht gut und drohen Kündigungen, so sollten Sie ein offenes Wort mit Ihren Mitarbeitern reden. Die Bereitschaft zum Verzicht auf einen Teil der Vergütung ist erfahrungsgemäß durchaus gegeben, wenn so Kündigungen vermieden werden können. Bieten Sie allen Mitarbeitern einen geänderten Arbeitsvertrag an, mit dem die Vergütung gleichmäßig um einen festen Prozentsatz verringert wird. So zeigen Sie, dass kein Mitarbeiter von Ihnen bevorteilt wird und alle Mitarbeiter am Erhalt des Unternehmens beteiligt werden.

Der letzte Ausweg: Änderungskündigung: Erreichen Sie mit Ihren Mitarbeitern keine Einigung, weil diese auf ihren bisherigen Verdienst auch nicht teilweise verzichten wollen, bleibt Ihnen nur der Weg über eine Änderungskündigung. Gilt in Ihrem Betrieb das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht, so können Sie eine solche Kündigung unproblematisch aussprechen. Andernfalls werden an eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Vergütungssenkung von der Rechtsprechung erhebliche Anforderungen gestellt.

1. Dringende betriebliche Gründe

Geldmangel allein können Sie nicht als Grund vorbringen, eine Lohnsenkung durchzusetzen. Vielmehr geht die Rechtsprechung, wenn Sie einen Arbeitsvertrag schließen, von folgendem Grundsatz aus:

Geld hat man zu haben. Ein Eingriff in das vereinbarte Leistungs- und Lohngefüge durch eine Änderungskündigung ist deshalb nur in äußerst engen Grenzen möglich, nämlich wenn

  1. bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur die Existenz Ihres Betriebs bedroht ist oder Arbeitsplätze gefährdet sind,
  2. das wirtschaftliche Überleben Ihres Betriebs durch die Entgeltreduzierungen gesichert wird und
  3. keine anderen Maßnahmen zur Entlastung Ihres Betriebs zur Verfügung stehen (z. B. Absenkung von freiwilligen Zulagen, Rationalisierungsmaßnahmen).

Im Streitfall werden Sie eine Änderungskündigung zur Vergütungsreduzierung regelmäßig nur durchsetzen können, wenn Sie einen umfassenden Sanierungsplan vorlegen können. Dieser muss aufzeigen, dass alle gegenüber der Änderungskündigung milderen Mittel ausgeschöpft sind.

Sie haben dann im Einzelnen Folgendes darzulegen:

  • die Finanzlage Ihres Betriebs
  • den Anteil der Personalkosten
  • die Auswirkungen der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer
  • warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen (BAG, Urteil vom 16.05.2002, Az. 2 AZR 292/01)

2. Zumutbarkeit

Beachten Sie, dass Sie auch bei an sich anerkennenswerten Gründen für betriebsbedingte Änderungskündigungen stets nur solche Entgeltreduzierungen vorschlagen dürfen, die Sie den betroffenen Mitarbeitern billigerweise zumuten können (BAG, Urteil vom 20.08.1998, Az. 2 AZR 84/98, BAG, Urteil vom 12.11.1998, Az. 2 AZR 91/98).

Achtung: Sie müssen Sie innerhalb Ihres Betriebs den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten

Für die Kürzung der Vergütung heißt das: Entweder alle oder keiner. Und: Die Dauer der Gehaltskürzung müssen Sie von der Schwierigkeit der wirtschaftlichen Lage abhängig machen.


Tipp: Welche Kürzung ohne Zustimmung Ihrer Mitarbeiter möglich ist:

  1. Anrechnung übertariflicher Zahlungen auf Tariflohnerhöhungen (sofern im Arbeitsvertrag kein Anrechnungsverbot vereinbart ist). In der Konsequenz heißt das, dass Ihr Mitarbeiter die Tariflohnerhöhung trotz Tarifbindung nicht mitmacht, weil er vorher bereits mehr erhalten hat.
  2. Verzicht auf Lohnerhöhungen, die noch nicht zugesagt sind (wenn keine Tarifbindung besteht): Auch wenn Sie in der Vergangenheit regelmäßig Ihre Löhne und Gehälter nach einem bestimmten Modus erhöht haben, brauchen Sie in Zukunft keine Lohnerhöhungen vorzunehmen (sofern Sie sich nicht ausdrücklich dazu verpflichtet haben). Das gilt auch für Tariflohnerhöhungen, die Sie bislang freiwillig mitgemacht haben. (BAG, 16.01.2002, Az.: 5 AZR 715/00)
  3. Freiwillige Zahlungen streichen (z.B. Weihnachtsgeld, Jubiläumsprämien): Das ist möglich, wenn Sie Ihre Mitarbeiter in der Vergangenheit darauf hingewiesen haben, dass die Zahlung „freiwillig ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ erfolgt. Ansonsten ist nach 3-maliger vorbehaltloser Zahlung ein Rechtsanspruch aus betrieblicher Übung entstanden. Es genügt nicht, wenn Sie Ihre Mitarbeiter nur auf die Freiwilligkeit der Zahlung hingewiesen haben. (BAG, 23.10.2002, Az.: 10 AZR 48/02)

 

Personal und Arbeitsrecht aktuell

Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

Datenschutz

Anzeige

Produktempfehlungen

Umfassend über die neuesten Entwicklungen im Personalbereich informiert

Die neuesten Urteile der Arbeits-, Finanz- und Sozialgerichte

Auf alle Personalfragen rechtssichere und sofort umsetzbare Antworten

Neueste Rechtsentscheidungen mit Empfehlungen für Ihre Personalarbeit

Ihr Excel-Lernsystem: Verständlich, kompakt, effektiv

Die neuesten Arbeitsrecht-Urteile und was diese für Ihre Arbeit bedeuten