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Arbeitsvertrag: So funktioniert das heute noch mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt:

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Arbeitsvertrag Freiwilligkeitsvorbehalt freiwillig

Von Günter Stein,

Eigentlich selbstverständlich: Als Arbeitgeber sind Sie dazu berechtigt, aber nicht verpflichtet, Ihren Arbeitnehmern über die vertraglich vereinbarte Vergütung hinaus Sonderzahlungen zu leisten.Wichtiger Hinweis!Wichtiger Hinweis!Wichtiger Hinweis!

Aber hier lauert eine Falle:

Wenn Sie nicht die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte berücksichtigen, wird aus Ihrer einmaligen freiwilligen Leistung plötzlich eine Dauereinrichtung und Ihr Arbeitnehmer kann auch künftig diese Zahlung von Ihnen verlangen. Dieses verrückte Ergebnis können Sie verhindern. Dafür gibt es 2 Möglichkeiten:

  1. Eine sichere, aber auch sehr aufwändige Methode besteht darin, Ihre Arbeitnehmer bei jeder einzelnen freiwilligen Sonderzahlung ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass (auch) diese Sonderzahlung freiwillig erfolgt und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet.
  2. Davon können Sie absehen, wenn Sie bereits im Arbeitsvertrag einen generellen Freiwilligkeitsvorbehalt für etwaige Sonderzahlungen vereinbaren. Dann müssen Sie also später bei der tatsächlichen Zahlung einer Sonderzuwendung nicht jedes Mal ausdrücklich auf die Freiwilligkeit hinweisen.

Wichtiger Hinweis!

Streitigkeiten mit Arbeitnehmern um freiwillige Leistungen sollten also eigentlich behoben sein. Das Gegenteil ist aber leider der Fall. Immer wieder verwenden Arbeitgeber im betrieblichen Alltag Arbeitsverträge mit Freiwilligkeitsklauseln, die unwirksam sind.

Beispiel: Diese Klausel ist unwirksam

Der Arbeitnehmer erhält eine jährliche Gratifikation in Höhe von 1.000 € brutto. Die Zahlung der Gratifikation erfolgt freiwillig. Der Arbeitgeber ist zum Widerruf berechtigt, wenn ein sachlicher Grund vorliegt.

Diese Klausel ist widersprüchlich und daher unwirksam

Einerseits erfolgt die Zahlung der Gratifikation freiwillig. Andererseits soll der Arbeitgeber zum Widerruf der Gratifikation berechtigt sein. Und genau das geht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht. Entweder gewähren Sie als Arbeitgeber eine freiwillige Leistung. Dann können Sie frei entscheiden, ob und in welcher Höhe Sie künftig weitere Gratifikationen zahlen. Ein Widerruf ist dann vollkommen unsinnig. Es entsteht eben überhaupt gar nicht erst ein Anspruch des Arbeitnehmers, den Sie widerrufen müssten. Oder Sie als Arbeitgeber verpflichten sich dazu, dem Arbeitnehmer eine Gratifikation zu zahlen.

Um sich von dieser Verpflichtung später befreien zu können, müssen Sie dann zugleich einen Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag vereinbaren.

Wichtiger Hinweis!

Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt schließen sich aus. Eine derartige Klausel ist widersprüchlich und damit unwirksam (BAG, Urteil vom 30.07.2008, Aktenzeichen: 10 AZR 606/07; in: AP Nr. 274 zu § 611 BGB Gratifikation).

Als Arbeitgeber sollten Sie sich nicht schon im Arbeitsvertrag zur Zahlung einer Sonderzuwendung verpflichten. Sie sollten Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder sonstige Sonderzuwendungen am besten gar nicht erwähnen. Nehmen Sie stattdessen eine allgemeine Freiwilligkeitsklausel auf, die Ihnen freie Hand bei allen Sonderleistungen und -zahlungen lässt, die Sie künftig auf freiwilliger Basis leisten wollen. Und das geht so:

Musterklausel: Freiwilligkeitsvorbehalt

Sonderleistungen oder -zahlungen des Arbeitgebers aller Art, die nicht in diesem Vertrag oder in einer anderen vertraglichen Abrede vereinbart sind, erfolgen stets freiwillig und begründen keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers für die Zukunft. Auch die wiederholte Gewährung begründet keinen Anspruch des Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung.

Wichtiger Hinweis!

Unwirksam ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt bei solchen Zulagen, die mit dem laufenden Arbeitsentgelt ausgezahlt werden (BAG, Urteil vom 30.07.2008, Aktenzeichen: 10 AZR 606/07).

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