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Arbeitsvertrag: Vertragsstrafen und nachvertragliches Wettbewerbsverbot

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Wettbewerbsverbot

Von Günter Stein,

Die Einhaltung des Schutzes von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, von Kündigungsfristen und anderen wichtigen Pflichten Ihres Mitarbeiters kann durch die Einführung von Vertragsstrafen abgesichert werden.

Vertragsstrafenregelungen sind auch in vorformulierten Arbeitsverträgen zulässig.

Sie müssen jedoch klar und verständlich formuliert sein und dürfen den Mitarbeiter nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen (BAG, Urteil vom 04.03.2004, Aktenzeichen: 8 AZR 196/03; in: AP Nr. 3 zu § 309 BGB). Eine Vertragsstrafenklausel können Sie wie folgt formulieren:

Bei Vertragsbruch des Mitarbeiters wird eine Vertragsstrafe fällig, und zwar:

  • Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist ohne wichtigen Grund in Höhe von einem Brutto-Monatsgehalt
  • Bei Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht in Höhe von einem Brutto-Monatsgehalt
  • Bei Vertragsbruch während der Probezeit in Höhe von einem halben Brutto-Monatsgehalt
  • Bei Nichtaufnahme der Arbeit in Höhe von einem halben Brutto-Monatsgehalt

Die Geltendmachung eines weitergehenden Schadensersatzes bleibt vorbehalten.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: So prüfen Sie, wann es sinnvoll ist:

Die Aufnahme eines Wettbewerbsverbots in den Arbeitsvertrag für die Dauer des Arbeitsverhältnisses hat wie eine Schweigepflichtvereinbarung eine reine Hinweis- und Warnfunktion und folgt bereits aus der allgemeinen Treuepflicht. Ein Wettbewerbsverbot sollte gleichwohl aus denselben Gründen wie eine Schweigepflichtvereinbarung in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist jedoch nur unter 2 Voraussetzungen wirksam:

  • Zum einen müssen Sie sich als Arbeitgeber Ihrem Mitarbeiter gegenüber zur Zahlung einer angemessenen Karenzentschädigung in Höhe von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung verpflichten.
  • Zum anderen darf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot eine Höchstdauer von 2 Jahren nicht überschreiten.

Tipp: Vergleichen Sie vor der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes unbedingt den voraussichtlichen wirtschaftlichen Nachteil durch eine eventuelle Konkurrenz Ihres Mitarbeiters mit dem der Karenzzahlungen. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot lohnt sich in der Regel nur bei Mitarbeitern mit einem ausgeprägten Spezialwissen oder mit äußerst wichtigen Kontakten in der jeweiligen Branche.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot können Sie im Arbeitsvertrag wie folgt formulieren:

  1. Der Mitarbeiter verpflichtet sich, nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses 2 Jahre lang nicht für eine Firma, eine Einzelperson oder Gesellschaft tätig zu sein, die zu dem Betrieb des Arbeitgebers in Wettbewerb steht.
  2. Als zu dem Betrieb des Arbeitgebers in Wettbewerb stehende Unternehmen gelten solche, die ... Dem Mitarbeiter ist weder eine selbstständige noch eine unselbstständige Konkurrenztätigkeit gestattet. Er darf insbesondere kein festes Arbeitsverhältnis oder ein Beratungs- oder Vertretungsverhältnis bei solchen Unternehmen eingehen, die zu dem Arbeitgeber in Konkurrenz stehen. Der Mitarbeiter darf ebenfalls kein Konkurrenzunternehmen errichten, erwerben oder sich daran beteiligen.
  3. Für die Dauer des Wettbewerbsverbots zahlt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine Karenzentschädigung. Diese beträgt die Hälfte der von dem Mitarbeiter zuletzt bezogenen Vergütung.
  4. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen das Wettbewerbsverbot verpflichtet sich der Mitarbeiter zur Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe von ... €. Der Arbeitgeber behält sich die Geltendmachung weiterer Schadenersatzansprüche vor.

 

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