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Arbeitsvertrag: Wann dürfen Sie Arbeitnehmer an weit entfernte Arbeitsorte versetzen, wann nicht?

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Frage: Wir strukturieren um und müssen in Folge dessen einen Mitarbeiter versetzen. Der andere Betriebsteil ist aber 43 Kilometer von seinem jetzigen Arbeitsplatz entfernt. Ist eine Versetzung kraft Direktionsrecht möglich?

Frage: Wir strukturieren um und müssen in Folge dessen einen Mitarbeiter versetzen. Der andere Betriebsteil ist aber 43 Kilometer von seinem jetzigen Arbeitsplatz entfernt. Ist eine Versetzung kraft Direktionsrecht möglich?

Arbeitsvertrag: Wann Versetzungen erlaubt sind

Die Antwort: Um die Frage zu beantworten werfe ich einen Blick auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen. Die Richter dort sind der Meinung, dass es Ihnen als Arbeitgeber nicht gestattet ist, einen Arbeitnehmer ohne eigenes Auto an einen 40 Kilometer entfernten Ort zu versetzen. Mehr noch: Nach Auffassung der Richter gilt das auch dann, wenn Sie als Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ausdrücklich eine Versetzungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag vereinbart haben.

Geklagt hatte ein Lagerarbeiter, dessen Arbeitgeber (ein Bauunternehmer), ihn in einen anderen Betriebsteil versetzt hatte. Seine Klage begründete der Arbeitnehmer unter anderem damit, dass er kein eigenes Fahrzeug besitze und die Anreise mit öffentlichen Verkehrsmitteln eine Fahrtzeit (inklusive Fußmarsch) von 3 Stunden mit sich bringt. Die Richter hielten dem Arbeitgeber vor, dass er vor der Versetzung des Mannes zunächst hätte überprüfen müssen, ob nicht ein anderer Arbeitnehmer mit Auto dorthin hätte versetzt werden können. Dies sei aber nicht erfolgt. Deshalb sei die Versetzung unzulässig.

Arbeitsvertrag: Was dieses Urteil für Sie bedeutet

Nach Auffassung der Richter ist Ihre Entscheidung, einen Mitarbeiter woanders weiter zu beschäftigen, "nach billigem Ermessen" und nach Abwägung der beiderseitigen Interessen zu treffen. Das heißt: Bevor Sie einen Arbeitnehmer an einen (viel) weiter entfernten Arbeitsplatz versetzen (vorausgesetzt, Sie haben eine solche Versetzungsklausel arbeitsvertraglich vereinbart), müssen Sie bei allen infrage kommenden Arbeitnehmern überprüfen, wer von denen am ehesten für die Versetzung geeignet ist. Ein Arbeitnehmer, der sich plötzlich einer täglichen Fahrzeit von mehreren Stunden gegenübersieht, ist es nach Auffassung der Richter nicht.

Doch wie machen Sie es richtig? Zunächst einmal: Es hängt ganz entscheiden vom Inhalt des Arbeitsvertrags ab, ob Sie als Arbeitgeber Versetzungen kraft Ihres arbeitgeberseitigen Direktionsrechts einfach vornehmen können. Schon beim Vertragsabschluss müssen Sie deshalb darauf achten, ob und inwieweit der Vertrag Ihnen Versetzungsmöglichkeiten bietet. Haben Sie nämlich im Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Arbeitnehmer „im Stammwerk Bogenhausen“ arbeitet, können Sie ihn nicht ohne weiteres in die „Filiale Starnberg“ versetzen. Deshalb sollte bei Ihnen der Grundsatz gelten: Nie ohne Versetzungsklausel! Diese könnte wie folgt lauten:

Der Arbeitnehmer wird als ... in ... eingestellt.

Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer ein anderes, seiner Qualifikation und seinen Fähigkeiten entsprechendes Aufgaben- und Verantwortungsgebiet zuzuweisen und den Arbeitnehmer an einen anderen Ort zu versetzen, soweit dies betrieblich notwendig und dem Arbeitnehmer zumutbar ist.

Diese Formulierung bietet Ihnen größtmögliche Flexibilität. So können Sie den Arbeitnehmer nicht nur bezogen auf den Arbeitsort sondern auch die Tätigkeit selbst hin bedarfsorientiert einsetzen.

Beispiel: Frau Müller ist laut Vertrag Kreditorenbuchhalterin. Nun kommt es aufgrund der Erkrankung einiger Mitarbeiter(innen) zu einem personellen Engpass in der Debitorenbuchhaltung. Dummerweise können Sie Frau Müller jetzt nicht dorthin beordern, wenn Sie im Arbeitsvertrag beispielsweise vereinbart haben „Frau Müller arbeitet in der Kreditorenbuchhaltung“. Haben Sie aber vereinbart, dass Frau Müller als Buchhalterin arbeitet und das Sie es sich als Arbeitgeber vorbehalten, der Arbeitnehmerin entsprechend ihrer Ausbildung und Tätigkeit auch anderen Tätigkeiten zuzuweisen, können Sie sie sowohl in der Kreditoren- als auch in der Debitorenbuchhaltung einsetzen. Selbst dann, wenn sich die Abteilung Kreditorenbuchhaltung beispielsweise am Stammsitz befindet – und die Debitorenbuchhaltung am Firmensitz in der Nachbarstadt.

Arbeitsvertrag: Welche räumliche Grenze bei Versetzung zählt

Nach diesem Urteil dürfen Sie ja Arbeitnehmer ohne eigenes Fahrzeug nicht an einen so weit entfernten Ort versetzen, dass die Anreise zur 3stündigen Odyssee wird. Deshalb sollten Sie bei solchen Arbeitnehmern (Faustregel) eine maximal 1stündige Anreise mit öffentlichen Verkehrsmitteln zugrunde legen. Und Mitarbeiter mit Auto? Hier sieht die Sache schon anders aus, wie ein Blick auf ein anderes Urteil zeigt. Hier haben die Richter am Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden, dass eine betriebsbedingte Versetzung eines Mitarbeiters auch dann zulässig ist, wenn sie für ihn zu erheblichen (!) Mehrkosten führt. In diesem Fall 400 Euro zusätzliche Benzinkosten pro Monat. Eine solche Versetzung ist – so die Richter weiter – von Ihrem Direktionsrecht als Arbeitgeber gedeckt (Az. 6 Sa 326/04). Auch hier natürlich wieder vorausgesetzt, dass Sie eine entsprechende arbeitsvertragliche Regelung getroffen haben. Und was machen Sie mit Arbeitnehmern, die keine solche flexible Regelung im Arbeitsvertrag haben? Dann bleibt Ihnen nur der mühsame Weg über die Änderungskündigung.

Tipp: Vergessen Sie den Betriebsrat nicht! Auch wenn Ihnen der Arbeitsvertrag eine Versetzung ermöglicht, müssen Sie den Betriebsrat beteiligen (§ 99 BetrVG). Allerdings ist nicht jede Versetzung im Sinne des Arbeitsvertragsrechts auch eine im Sinne des Betriebsverfassungsrechts. Zustimmungspflichtig ist eine Versetzung dann, wenn

  • die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs vorliegt, und zwar in funktionaler, räumlicher oder organisatorischer Hinsicht;
  • sie voraussichtlich die Dauer 1 Monats überschreitet oder
  • sie für weniger als 1 Monat erfolgt und mit ihr eine erhebliche Änderung der Arbeitsbedingungen verbunden ist

 

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