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Arbeitsvertrag: Was Sie bei einem Aufhebungsvertrag beachten sollten

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Die Frage: Wir möchten mit mehreren Arbeitnehmern Aufhebungsverträge schließen. Wir haben gehört, dass man dabei bestimmte Voraussetzungen beachten muss.Tipp:

Andernfalls würden der Mitarbeiter eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld erhalten. Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Arbeitsvertrag: Die wichtigsten Voraussetzungen beim Aufhebungsvertrag

Die Antwort: Das Thema „Sperrfrist“ können Sie tatsächlich umgehen. Sind diese 3 Voraussetzungen erfüllt, gibt es keine Sperrfrist bei der Arbeitsagentur:

  1. Die einvernehmliche Beendigung der Zusammenarbeit erfolgt unter Einhaltung der für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Kündigungsfrist.
  2. Der Aufhebungsvertrag stellt klar, dass der Arbeitgeber ohne den Aufhebungsvertrag
    betriebsbedingt zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte.
  3. Eine Abfindung liegt zwischen 0,25 und maximal 0,5 Bruttomonatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr.

Arbeitsvertrag: Keine Anwendung bei wegen Tarifverträgen "unkündbaren" Mitarbeitern

Ausnahme: Bei Arbeitnehmern, die z. B. aufgrund eines Tarifvertrags „unkündbar“ sind, finden die oben genannten Erleichterungen keine Anwendung. Hier wird die hypothetische Rechtmäßigkeit der Kündigung also auch weiterhin uneingeschränkt geprüft.

Tipp: Sollten Sie mit einem Mitarbeiter über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags sprechen, dann informieren Sie ihn über diese neue Verwaltungspraxis. Möglicherweise ist er dann eher bereit, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, weil er keine Einbußen beim Bezug vonArbeitslosengeld I fürchten muss – zumindest sofern Sie die obigen Vorgaben einhalten. Außerdem kann gegen Ihren Mitarbeiter von der Agentur für Arbeit noch eine Ruhenszeit verhängt werden. Diese Gefahr besteht aber nur, wenn Sie in Ihrem Aufhebungsvertrag die (hypothetische) ordentliche Kündigungsfrist nicht einhalten.

Achten Sie aber auf die Ausgestaltung:

Arbeitsvertrag: Wie Sie den Aufhebungsvertrag am besten gestalten

  1. Weisen Sie den Mitarbeiter auf mögliche sozialversicherungsrechtliche Folgen hin.

    Tipp: Ihrer Hinweispflicht auf die sozialversicherungsrechtlichen Folgen kommen Sie nach, wenn Sie Ihren Mitarbeiter auffordern, sich vor einer Unterschrift entsprechende Informationen bei den zuständigen Stellen (z. B. Arbeitsagentur) einzuholen. Lassen Sie sich diesen Hinweis aber schriftlich bestätigen!

  2. Berücksichtigen Sie auch eine Freistellung als „Verhandlungsmasse“: Stellen Sie Ihren Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit frei, erhält er auch ohne Arbeit seinen Lohn. Dieses Argument können Sie bei Ihren Verhandlungen über die Höhe einer Abfindung nutzen.
  3. Nutzen Sie zur Berechnung der Lohnsteuer die Fünftelregelung. Lassen Sie sich hierbei aber unbedingt von einem Steuerberater unter-stützen, sofern Ihr Lohnbuchhaltungsprogramm diese Spezialberechnung nicht bietet. Sonst laufen Sie Gefahr, später Steuern nachzahlen zu müssen.
  4. Handeln Sie das Ob“ und das „Wie“ hinsichtlich eines Aufhebungsvertrags eventuell in 2 getrennten Sitzungen ab. So ersparen Sie sich überflüssige Diskussionen über eventuelle Anwesenheitsrechte Ihres Betriebsrats. Wenn Ihnen 2 Besprechungen zu aufwendig sind, lassen Sie bei Nachfrage immer ein Betriebsratsmitglied zu – schon als vertrauensbildende Maßnahme sehr zu empfehlen.

 

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