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Arbeitsvertrag: Wenn Ihr Mitarbeiter die Wirksamkeit der Befristung anfechtet

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Von Günter Stein,

Ist Ihr Mitarbeiter der Meinung, dass eine Befristung unwirksam ist, so muss er während der Laufzeit, spätestens aber innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Beendigungstermin eine entsprechende Klage beim Arbeitsgericht einreichen (§ 17 S. 1 TzBfG). Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Klagefrist erst, wenn Sie dem Mitarbeiter schriftlich erklärt haben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet wurde (§ 17 S. 3 TzBfG).

 

Kommt das Gericht zu dem Ergebnis, dass die Befristung tatsächlich unwirksam war, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet abgeschlossen. Wollen Sie sich jetzt vom Mitarbeiter trennen, ist eine Kündigung erforderlich.

Scheitert die Wirksamkeit der Befristung nur an der fehlenden Schriftform, dürfen Sie und Ihr Mitarbeiter den Vertrag auch schon vor Ende der mündlich vereinbarten Befristung ordentlich kündigen. Es müssen lediglich die geltenden Kündigungsfristen eingehalten werden (§ 16 S. 2 TzBfG).

Schwieriger wird es, wenn die Befristung unwirksam war, weil der notwendige Sachgrund fehlt bzw. die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nicht vorliegen: Ohne eine tarif- oder arbeitsvertragliche Kündigungsklausel (siehe Seite A 85/17), bleiben Sie als Arbeitgeber (nicht aber Ihr Mitarbeiter) an die ursprünglich vereinbarte Befristungsdauer gebunden. Sie können also erst zum Ende der vereinbarten Befristung kündigen (§ 16 S. 1 TzBfG).

Beispiel: Sie haben Herrn Abbas befristet vom 1. 7. 2006 bis 30. 6. 2008 eingestellt und keine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart. Im August 2007 klagt Herr Abbas gegen die Befristung und gewinnt. Kündigen können Sie den Vertrag nun frühestens zum 30. 6. 2008. Herr Abbas dagegen darf auch schon vorher kündigen.

 

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