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Arbeitsvertrag: Widerrufsvorbehalt bei übertariflichen Leistungen

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Von Günter Stein,

Angenommen, Sie zahlen Ihren Arbeitnehmern auf freiwilliger Basis übertarifliche Leistungen. In den Arbeitsverträgen haben Sie aber ausdrücklich festgehalten, dass diese übertariflichen Leistungen von Ihnen als Arbeitgeber jederzeit widerrufen werden können.

Von diesem Recht machen Sie nun auch Gebrauch. Und prompt klagt ein Arbeitnehmer dagegen. Er ist nämlich der Meinung, dass ein solcher Widerrufsvorbehalt im Formulararbeitsvertrag der AGB-Kontrolle unterliegt – und ihn als Arbeitnehmer benachteilige. Damit sei der Widerrufsvorbehalt hinfällig.

Wann ein Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag gültig ist

Genau mit diesem Thema mussten sich auch schon einmal die Richter am Bundesarbeitsgericht beschäftigt (Az. 5 AZR 721/05) – und kommen zu dem Schluss, dass die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts dann zulässig ist, wenn der „im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird“.

Mit anderen Worten: Macht die übertarifliche Leistung nicht mehr als 24,99 % des Gehalts aus, ist eine solche Widerrufsvereinbarung auch im Formulararbeitsvertrag in Ordnung – sofern bei Streichung der Leistung der Tariflohn nicht unterschritten wird. Sie müssen also als tarifgebundener Arbeitgeber immer zwingend mindestens den Tariflohn zahlen.

Haben Sie dagegen Leistungen unter Widerrufsvorbehalt gestellt, die nicht mit einer Arbeitsleistung verbunden sind, sondern Ersatz für Aufwendungen sind, die an sich der Arbeitnehmer selbst tragen muss, erhöht sich der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung auf bis zu 30 % des Gesamtverdienstes.

Beispiel: Sie erstatten den Arbeitnehmern bislang die Kosten für die Reinigung der Arbeitskleidung, obwohl Sie hierzu nicht verpflichtet sind und haben diese freiwillige Leistung unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt.

Gründe zum Widerruf müssen im Arbeitsvertrag genannt sein

So machen Sie alles richtig: Nach Feststellung des Bundesarbeitsgerichts ist ein vereinbarter Widerrufsvorbehalt für Ihren Mitarbeiter zumutbar und damit wirksam, wenn

  • die Gründe, die zum Widerruf berechtigen sollen, bereits im Vertrag genannt sind,
  • Ihrem Mitarbeiter die tarifliche oder mindestens die übliche Vergütung verbleibt und
  • der Widerruf höchstens 25 % (= freiwillige übertarifliche Leistungen für Arbeitseinsatz) beziehungsweise bis 30 % (für sonst dem Arbeitnehmer zufallende Kosten, denen keine Arbeitsleistung gegenübersteht) seiner Gesamtvergütung umfasst.

Wann der Widerrufsvorbehalt im Arbeitvertrag ungültig ist

Den Widerruf begründen können Sie etwa mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten, aber auch mit Mängeln im Verhalten des Mitarbeiters. Sind die im Vertrag genannten Gründe erfüllt, dürfen Sie die unter Widerrufsvorbehalt gestellte Leistung widerrufen. Haben Sie im Vertrag jedoch keine Gründe genannt, ist der Widerrufsvorbehalt insgesamt unwirksam.

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