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Arbeitsvertrag: Wie lange Sie bei Weiterbildungsmaßnahmen die Rückzahlung vertraglich festlegen dürfen

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag Rückzahlung

Von Günter Stein,

Die Frage: Wir schicken zwei Mitarbeiter auf teure Weiterbildungsmaßnahmen und wollen sie vertraglich verpflichten, uns diese Kosten zurückerstatten zu müssen, falls Sie nach der Weiterbildung das Unternehmen frühzeitig verlassen. Welche Bindungsfristen sind maximal möglich?

Die Frage: Wir schicken zwei Mitarbeiter auf teure Weiterbildungsmaßnahmen und wollen sie vertraglich verpflichten, uns diese Kosten zurückerstatten zu müssen, falls Sie nach der Weiterbildung das Unternehmen frühzeitig verlassen. Welche Bindungsfristen sind maximal möglich?

Wann eine Rückzahlungsklausel möglich ist

Die Antwort: Rückzahlungsklauseln sind auf Grund ihrer Bindungswirkung aber nicht uneingeschränkt möglich: Die Bindungsdauer darf nicht unangemessen lang sein. Sie richtet sich in erster Linie nach dem Vorteil, den Ihr Mitarbeiter durch die Weiterbildung für sein berufliches Fortkommen erzielen kann. Anhaltspunkte hierfür geben

  • die Dauer der Fortbildungsmaßnahme,
  • die Höhe der aufgewendeten Kosten,
  • die Freistellung des Mitarbeiters und
  • das Ausmaß der dem Mitarbeiter zufließenden Vorteile.

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Die rechtmäßige Bindungsdauer einer Rückzahlungsklausel

Die rechtmäßige Bindungsdauer für die Rückzahlungsverpflichtung hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelt. Die Rechtsprechung verlangt, dass die Berufsfreiheit Ihres Mitarbeiters durch die Bindungsfrist nicht unverhältnismäßig beschränkt wird (BAG, Urteil vom 21.07.2005, Aktenzeichen: 6 AZR 452/04). Die Bindungsfristen sehen für Ihre Mitarbeiter wie folgt aus:

Bindungsdauer Lehrgangsdauer
1/2 Jahr von weniger als 1 Monat
1 Jahr bis zu 2 Monate
2 Jahre bis zu 4 Monaten
3 Jahre 6 bis 12 Monate

Welche Rückzahlung Sie von Ihren Mitarbeitern verlangen können

Für die Höhe der Rückzahlung, die Sie von Ihrem Mitarbeiter bei einem vorzeitigen Ausscheiden verlangen können, müssen Sie als Arbeitgeber Grenzen beachten: Sie können nur das zurückverlangen, was Sie tatsächlich aufgewendet haben. Für die Aufstellung, welche Kosten für die Weiterbildung anfallen, können Sie folgende Positionen einbeziehen:

  • Schulungskosten nebst Prüfungsgebühren,
  • Kosten für Schulungsunterlagen und -material,
  • Kosten für An- und Abreise,
  • übernommene Unterkunfts- und Verpflegungsaufwendungen.

Wichtig: Wollen Sie auch den während der Weiterbildung vom Mitarbeiter weitergezahlten Arbeitslohn mit einberechnen, müssen Sie diesen vorab um die Sozialversicherungsbeiträge vermindern. Eine Vereinbarung über die Rückforderung der Beiträge zur Sozialversicherung vom Mitarbeiter ist unwirksam, § 32 Sozialgesetzbuch (SGB) I.

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