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Arbeitsvertrag: Wie Sie Fallen bei der Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags vermeiden

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Beschäftigen Sie Mitarbeiter auf der Basis befristeter Arbeitsverträge? Dann sollten Sie das vorgesehene Ende des Arbeitsverhältnisses gut im Auge haben.

Denn beschäftigen Sie einen befristet angestellten Mitarbeiter über das Befristungsende hinaus, besteht die große Gefahr, dass sich das bislang befristete Vertragsverhältnis still und heimlich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verwandelt (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

Tipp: Wobei es nach Auffassung der Richter am Arbeitsgerichts in Marburg für die Wirksamkeit der Befristung ohne Bedeutung ist, wenn lediglich die Arbeitsschicht des letzten Arbeitstages etwas in den Folgetag hineinreicht (ArbG Marburg, 2 Ca 891/05). Doch es gibt dennoch einige Fallstricke, die Sie beachten sollten:

Wenn der befristete Arbeitsvertrag regulär ausläuft

Das befristete Arbeitsverhältnis mit Ihrem Mitarbeiter endet automatisch mit dem im Vertrag angegebenen zeitlichen Befristungsende (§ 15 Abs. 1 TzBfG) bzw. mit der Erreichung des vereinbarten Zwecks Ihrer Vertragsbeziehung (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Wegen dieses automatischen Endes des Vertrags ist keine Kündigung erforderlich. Bei einer Zweckbefristung müssen Sie Ihren Mitarbeiter allerdings mindestens 2 Wochen vor Erreichung des Zwecks schriftlich über das bevorstehende Ende seiner Beschäftigung in Kenntnis setzen (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Sehr wichtig ist es allerdings, dass Sie – wie eingangs erwähnt – Ihren Mitarbeiter keinesfalls über das Ende des Befristungszeitpunkts hinaus weiterbeschäftigen. Sonst tappen Sie im Normalfall in die Befristungsfalle: Denn arbeitet Ihr Mitarbeiter nach dem Befristungsende mit Ihrem Wissen weiter – und ohne dass Sie dem unverzüglich widersprechen –, so wird das bislang befristete Vertragsverhältnis automatisch zum unbefristeten Arbeitsverhältnis (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

Widerspruch bereits in den Arbeitsvertrag aufnehmen

Um das zu verhindern, können Sie einen Widerspruch gegen die unbefristete Weiterbeschäftigung schon in den Arbeitsvertrag aufnehmen und so der Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entgehen, auch wenn Ihr Mitarbeiter weiterarbeiten sollte: Bereits jetzt widerspricht der Arbeitgeber gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG der stillschweigenden Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über das vereinbarte Befristungsende hinaus. Den Wandel zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis verhindern Sie grundsätzlich auch, wenn Sie Ihrem Arbeitnehmer vor Ablauf der Vertragslaufzeit einen neuen befristeten Anschlussvertrag anbieten. Kommt der von Ihnen angebotene befristete Arbeitsvertrag dann nicht zu Stande, schadet es Ihnen nicht, wenn Sie Ihren Arbeitnehmer nach dem Ablauf der Vertragslaufzeit zunächst für eine kurze Überlegungsfrist weiterbeschäftigen (BAG, 5.5.2004, 7 AZR 629/03).

Dennoch: Nach Möglichkeit sollten Sie es nicht darauf ankommen lassen. Versuchen Sie immer, den Sachverhalt noch vor Auslaufen des 1. befristeten Vertrags definitiv zu klären. Dann sind Sie auf der ganz sicheren Seite. Und noch etwas: Achten Sie darauf, dass Sie etwaige Zeitguthaben rechtzeitig vor Vertragsablauf ausgleichen: Ein Arbeitnehmer machte vor Gericht geltend, dass sein Arbeitsverhältnis unbefristet fortbestehe, weil ein vorhandenes Zeitguthaben auf seinem Arbeitszeitkonto nur durch eine Freistellung über das vereinbarte Befristungsende hinaus ausgeglichen werden konnte. Wenngleich der Arbeitnehmer den Prozess wegen eines Formfehlers verlor und das Gericht in der Sache selbst keine Entscheidung traf (BAG, 16.4.2003, 7 AZR 119/02), sollten Sie hier kein Risiko eingehen.

Tipp: Legen Sie sich befristete Arbeitsverträge deshalb grundsätzlich immer gut 3 Wochen vor dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt auf Wiedervorlage. Dann übersehen Sie nichts. Prüfen Sie dabei auch die Zeitguthaben Ihrer Mitarbeiter.

Wenn Sie den Arbeitsvertrag vorzeitig beenden wollen

Als Arbeitgeber dürfen Sie ein befristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur dann kündigen, wenn Sie sich die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung einzelvertraglich vorbehalten haben oder die Kündigungsmöglichkeit tarifvertraglich vorgesehen ist. Haben Sie allerdings einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung, können Sie auch ohne Kündigungsvorbehalt kündigen. Außerdem gibt es noch das Sonderkündigungsrecht in der Elternzeit. Sie haben Frau Müller befristet als Elternzeitvertretung eingestellt. Darf der vertretene Mitarbeiter, Herr Meier, auch ohne Ihr Einverständnis aus der Elternzeit an seinen Arbeitsplatz zurückkehren, dürfen Sie der Vertretung, Frau Müller, kündigen (§ 21 Abs. 4 BErzGG). Ein von Ihrer Zustimmung unabhängiges Rückkehrrecht ist etwa dann gegeben, wenn das Kind des Mitarbeiters versterben sollte (§ 16 Abs. 4 BErzGG). In diesem Fall dürfen Sie der befristet eingestellten Ersatzkraft mit einer Frist von Wochen kündigen. Frühester möglicher Kündigungstermin ist dabei der Tag, an dem die Elternzeit des Vertretenen vorzeitig endet.

Beachten Sie: Benötigt Ihr Elternzeitler zu seiner Rückkehr Ihr Einverständnis oder vereinbaren Sie mit ihm eine einvernehmliche Rückkehr, kommt eine Kündigung der Vertretungskraft nicht in Frage!

Tipp: Vereinbaren Sie die Befristung mit einer Elternzeit-Vertretung deshalb immer als Zweckbefristung. Denn dann endet das Arbeitsverhältnis mit der Zweckerreichung, also der Rückkehr Ihres Elternzeitlers – gleichgültig ob diese planmäßig oder vorzeitig erfolgt. Und wenn Sie einen Betriebsrat haben: Endet das Arbeitsverhältnis auf Grund Zeitablaufs oder wegen Erreichens des Vertragszwecks, scheidet ein Mitbestimmungsrecht Ihres Betriebsrats aus. Kündigen Sie hingegen, müssen Sie vorher Ihren Betriebsrat anhören (§ 102 BetrVG).


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Wenn Ihr Mitarbeiter den Arbeitsvertrag früher beenden will

Auch Ihr Mitarbeiter darf seinen befristeten Arbeitsvertrag normalerweise nur ordentlich kündigen, wenn ein Kündigungsrecht vereinbart worden ist. Ohne eine solche Vereinbarung kann das Arbeitsverhältnis von Ihrem Mitarbeiter ausnahmsweise dann gekündigt werden, wenn es für mehr als 5 Jahre abgeschlossen wurde (in der Praxis ein äußerst seltener Fall). Eine Kündigung ist dann frühestens nach 5 Jahren mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten möglich (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Einen wechselwilligen Mitarbeiter durch Druckausübung halten zu wollen macht aber in den meisten Fällen keinen Sinn. Hier sollten Sie überlegen, ob nicht eine einvernehmliche Vertragsaufhebung sinnvoller wäre.

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