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Arbeitsvertrag: Worauf Sie bei der Beendigung des befristeten Vertrags achten sollten

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Das befristete Arbeitsverhältnis endet automatisch mit dem im Vertrag angegebenen Befristungsende (§ 15 Abs. 1 TzBfG) bzw. mit der Erreichung des dort angegebenen Zwecks (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

 

So trennen Sie sich im Normalfall

Wegen dieses automatischen Endes ist auch keine Kündigung erforderlich. Lediglich bei einer Zweckbefristung müssen Sie Ihren Mitarbeiter mindestens 2 Wochen vorher schriftlich über die Erreichung des Zwecks und das bevorstehende Ende seiner Beschäftigung informieren (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

Sehr wichtig ist aber, dass Sie Ihren Mitarbeiter keinesfalls über das Ende des Befristungszeitpunkts hinaus weiterbeschäftigen! Denn arbeitet Ihr Mitarbeiter nach dem Befristungsende mit Ihrem Wissen weiter, ohne dass Sie dem unverzüglich widersprechen, so wandelt sich das bislang befristete Vertragsverhältnis still und heimlich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

Tipp:
Nehmen Sie den Widerspruch gegen die unbefristete Weiterbeschäftigung schon in den Arbeitsvertrag auf – so entgehen Sie der Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, auch wenn der Mitarbeiter weiterarbeiten sollte:

Bereits jetzt widerspricht der Arbeitgeber gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG der stillschweigenden Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über das vereinbarte Befristungsende hinaus.

Achten Sie auch darauf, dass Sie etwaige Zeitguthaben rechtzeitig vor Vertragsablauf ausgleichen:

Ein Arbeitnehmer machte vor Gericht geltend, dass sein Arbeitsverhältnis unbefristet fortbestehe, weil ein vorhandenes Zeitguthaben auf seinem Arbeitszeitkonto nur durch eine Freistellung über das vereinbarte Befristungsende hinaus ausgeglichen werden konnte. Wenngleich der Arbeitnehmer den Prozess wegen Formfehlern verlor und das Gericht in der Sache selbst keine Entscheidung traf (BAG, 16. 4. 2003, 7 AZR 119/02, NZA 2004, 283), sollten Sie hierbei kein Risiko eingehen.

Tipp: Legen Sie sich befristete Arbeitsverträge immer gut 3 Wochen vor dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt auf Wiedervorlage. Dann übersehen Sie nichts. Prüfen Sie dabei immer auch die Zeitguthaben Ihrer Mitarbeiter.

Wenn Sie einen Vertrag vorzeitig beenden wollen

Als Arbeitgeber dürfen Sie ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann kündigen, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung tarif- oder einzelvertraglich vereinbart worden ist oder ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung berechtigt.

Daneben haben Sie ein Sonderkündigungsrecht, wenn Sie einen Mitarbeiter befristet als Elternzeitvertretung eingestellt haben und der vertretene Mitarbeiter auch ohne Ihr Einverständnis aus der Elternzeit an seinen Arbeitsplatz zurückkehren darf (§ 21 Abs. 4 BEEG).

Dies ist etwa dann der Fall, wenn das Kind des Mitarbeiters verstorben ist (§ 16 Abs. 4 BEEG).

In diesem Fall dürfen Sie der befristet eingestellten Ersatzkraft mit einer Frist von 3 Wochen kündigen.

Frühestmöglicher Kündigungstermin ist dabei der Tag, an dem die Elternzeit des Vertretenen vorzeitig endet.

Benötigt der Elternzeiter zu seiner Rückkehr aber Ihr Einverständnis bzw. vereinbaren Sie die Rückkehr einvernehmlich, dann kommt eine Kündigung der Vertretungskraft nicht infrage.

Vereinbaren Sie die Befristung mit einer Elternzeit-Vertretung deshalb immer als Zweckbefristung. Denn dann endet das Arbeitsverhältnis mit der Zweckerreichung, also der Rückkehr Ihres Elternzeiters, gleichgültig, ob diese planmäßig oder vorzeitig erfolgt.

Wenn Ihr Mitarbeiter den befristeten Vertrag früher beenden will

Auch Ihr Mitarbeiter darf seinen befristeten Arbeitsvertrag normalerweise nur ordentlich kündigen, wenn dies vereinbart worden ist. Ohne eine solche Vereinbarung kann das Arbeitsverhältnis von Ihrem Mitarbeiter ausnahmsweise dann gekündigt werden, wenn es auf Lebenszeit oder für mehr als 5 Jahre eingegangen wurde (in der Praxis äußerst seltene Fälle). Eine Kündigung ist dann frühestens nach 5 Jahren mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten möglich (§ 15 Abs. 4 TzBfG).

 

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