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Arbeitsvertrag: Zweckbefristenen nach kalendermäßig befristetem Arbeitsvertrag abschließen?

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Die Frage: In unserer Firma werden zweckgebundene Arbeitsverträge (bei uns Projektverträge genannt) an Mitarbeiter ausgegeben, bei denen eine zeitliche Befristung nicht mehr möglich ist.GRATIS für Sie:

Die Frage: In unserer Firma werden zweckgebundene Arbeitsverträge (bei uns Projektverträge genannt) an Mitarbeiter ausgegeben, bei denen eine zeitliche Befristung nicht mehr möglich ist. Wenn dann Mitarbeiter in den Projekten x, y (beide im Projektvertrag aufgelistet) und z (nicht im Projektvertrag gelistet) gearbeitet haben, hat sich deren Arbeitsvertrag in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gewandelt. Nun sollen die Mitarbeiter einen neuen Projektvertrag bekommen, in dem die Projekte x, y und z gelistet sind. Wenn die Mitarbeiter diesen neuen Projektvertrag unterzeichnen, haben sie dann noch Anspruch auf das unbefristete Arbeitsverhältnis oder gilt dann der Status des zweckgebundenen Arbeitsvertrages? Zum besseren Verständnis, in unserer Firma sind Projektwechsel nicht selten.

Arbeitgeber können zweckbefristete Arbeitsverträge abschließen

Die Antwort: Neben kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen können Arbeitgeber zweckbefristete Arbeitsverträge abschließen. Ein solcher liegt nach § 3 Absatz 1 Satz 2 Alternative 2 TzBfG vor, wenn sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt, beispielsweise bei einer Befristung bis zur Rückkehr eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers oder, wie in Ihrem Fall, bis zur Erfüllung eines bestimmten Projekts.

Dauer hängt allein vom Vertragszweck ab

Die Besonderheit: Da die Dauer des Arbeitsverhältnisses somit allein vom Vertragszweck abhängt, muss dieser zwingend schriftlich und vollständig festgelegt werden. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dem Schriftformerfordernis aber nur genüge getan, wenn das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist. Floskelhafte Formulierungen wie beispielsweise „bis zum Erreichen des Zwecks“ genügen auch dann nicht der Schriftform, wenn Ihr Mitarbeiter genau weiß, welcher Zweck gemeint ist (BAG, Urteil vom 21.12.2005, Aktenzeichen: 7 AZR 541/04).

Schlagen Sie einen Änderungsvertrag vor

Hier lauert auch die Falle, die Sie ansprechen: Arbeitet der Arbeitnehmer nun an einem anderen Projekt, das nicht durch den Vertragsinhalt gedeckt ist, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Idee, das zu umgehen, indem dem Arbeitnehmer einfach während der Laufzeit des alten Vertrags ein neuer Vertrag untergeschoben wird, ist gut – aber nicht unproblematisch. Bedenken Sie, dass die betroffenen Arbeitnehmer nunmehr in einem unbefristeten Arbeitsvertrag stehen - warum sollten Sie sich auf eine erneute Befristung einlassen? Fraglich ist auch, ob dieser neue Vertrag vor Gericht halten würde, denn es ist doch klar, dass Sie die Mitarbeiter gerne wieder in eine Befristung bringen wollten. Die Richter könnten Ihnen somit eine Umgehung der Schutzvorschriften des Arbeitsrechts vorwerfen. Dann wären die Mitarbeiter wieder in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis - also würden Sie nicht schlechter stehen als jetzt. Da das Risiko für Sie also gering ist, würde ich nichts desto den Mitarbeitern einen Änderungsvertrag vorschlagen, etwa so:

Der zwischen den Parteien am … geschlossene Arbeitsvertrag in der Fassung des Änderungsvertrags vom … (nur falls Sie zwischenzeitlich Änderungen vereinbart haben) wird zu im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen über das vereinbarte Befristungsende hinaus nunmehr bis zum … befristet verlängert.


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