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Aufhebungsverträge: So trennen Sie sich rechtssicher und auf die elegante Art

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Aufhebungsvertrag

Von Günter Stein,

Nicht immer funktioniert die Trennung von einem Mitarbeiter ohne weiteres. Fehlt beispielsweise ein triftiger Kündigungsgrund oder können Sie ein Fehlverhalten des Mitarbeiters nicht eindeutig nachweisen, gibt es dennoch einen Weg: den Aufhebungsvertrag.

Wie Sie diesen zu Ihrem Vorteil einsetzen und worauf Sie beim Abschluss achten sollten, erfahren Sie im folgenden Beitrag.

Ihre Vorteile des goldenen Handschlags

Gegenüber einer Kündigung bietet der Aufhebungsvertrag folgende Vorteile: Sie müssen keine Kündigungsfristen und -termine beachten.

  • Weder der allgemeine noch der besondere Kündigungsschutz sind anwendbar.
  • Ein Aufhebungsvertrag ist ohne Beteiligung des Betriebsrats möglich.
  • Er ist eine echte Alternative, wenn nicht sicher ist, ob eine Kündigung vor den Arbeitsgerichten Bestand haben würde.

Ob sich aber die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf diesem Weg für Sie lohnt, hängt nicht zuletzt von Ihrem Verhandlungsgeschick ab.

Achten Sie auf die Einhaltung der Schriftform

Ein Aufhebungsvertrag kann nur schriftlich wirksam geschlossen werden, § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Das bedeutet: Er ist erst dann zu Stande gekommen, wenn auch die Original-Unterschrift Ihres Arbeitnehmers vorliegt.

Lange Auslauffrist ist unwirksam

Bei der Bestimmung des Beendigungszeitpunkts sind Sie nicht an die normalerweise geltenden Kündigungsfristen und -termine gebunden. Dennoch sollten Sie beachten, dass eine überlange Auslauffrist, welche die Kündigungsfrist um ein Vielfaches übersteigt, unwirksam ist. Dann gehen die Arbeitsgerichte nämlich davon aus, dass der Vertrag nicht der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern dessen befristeter Fortsetzung dient. Das ist aber nur zulässig, wenn die Befristung auch sachlich gerechtfertigt ist.

Schnelle Trennung ohne Nachteile beim ALG

Als Arbeitgeber müssen Sie andererseits auch wissen, dass eine vorzeitige Trennung gegen Zahlung einer Abfindung, aber ohne Einhaltung der Kündigungsfrist für den betreffenden Mitarbeiter zu Nachteilen führen kann. Der Arbeitnehmer muss dann damit rechnen, dass eine Sperrfrist verhängt wird und er bis zu 12 Wochen kein Arbeitslosengeld erhält.

Zusätzlich ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zu dem Zeitpunkt, zu dem die Kündigungsfrist ordnungsgemäß ablaufen würde, § 143 Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) III. Ihr Mitarbeiter wird deshalb im Regelfall auf der Einhaltung der Kündigungsfrist bestehen. Ohne Rücksicht darauf können Sie sich allerdings unproblematisch trennen, wenn Ihr Mitarbeiter eine Anschlussbeschäftigung hat,

  • sich danach selbstständig macht,
  • anschließend sofort (vorgezogene) Alters- oder Erwerbsunfähigkeitsrente beziehen kann oder
  • dem deutschen Arbeitsmarkt nicht mehr zur Verfügung steht, etwa weil er auswandert.

Aufklärung: Verweisen Sie an die Behörden

Als Arbeitgeber sind Sie grundsätzlich nicht verpflichtet, Ihren Mitarbeiter über die nachteiligen Folgen des Aufhebungsvertrags, etwa für den Bezug von Sozialleistungen, aufzuklären. Etwas anderes gilt aber, wenn der Arbeitnehmer Sie danach fragt. Erteilen Sie die gewünschten Auskünfte selbst, laufen Sie Gefahr, sich bei fehlerhaften Auskünften gegenüber Ihrem ausgeschiedenen Mitarbeiter schadenersatzpflichtig zu machen.

Inhalt des Aufhebungsvertrags

Ein Aufhebungsvertrag ist zwar schon dann wirksam, wenn nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbart wurde. Trotzdem sollten Sie insbesondere zu nachfolgenden Punkten noch Regelungen treffen:

1. Abfindungszahlung

Sie müssen keine Abfindung zahlen; insbesondere wenn Ihr Mitarbeiter die Vertragsaufhebung wünscht, er keinen Kündigungsschutz genießt oder Ihre Kündigung wasserdicht wäre, können Sie von einer Abfindung Abstand nehmen. Haben Sie aber Zweifel an der Wirksamkeit einer Kündigung oder fehlt ein Kündigungsgrund völlig, wird Ihr Mitarbeiter nur gegen Abfindung zur Vertragsaufhebung bereit sein.

Arbeitgeber-Tipp: Bei der vereinbarten Abfindungshöhe sind Sie völlig frei. Die Praxis orientiert sich regelmäßig an folgender Faustformel: 1/2 bis 1 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

2. Freistellung und Urlaub

Ist die Beendigung zu einem späteren Zeitpunkt vereinbart, sollten Sie regeln, ob der Mitarbeiter für die Zwischenzeit von der Arbeitspflicht befreit wird oder nicht. Außerdem sollten Sie den Umfang der Vergütung während der Freistellung genau festlegen.

Empfehlung: Rechnen Sie auch den Resturlaub ausdrücklich auf die Zeit der Freistellung an. Andernfalls kann Ihr Mitarbeiter später Urlaubsabgeltung von Ihnen verlangen.

3. Zeugnis

Ihr Mitarbeiter behält trotz der einvernehmlichen Aufhebung seinen Zeugnisanspruch. Bereits im Aufhebungsvertrag können Sie Form und Inhalt (mit bestimmter Bewertung) des Zeugnisses vereinbaren.

4. Rückzahlungen und Darlehen

Zu viel gezahlte Gratifikationen, Tantiemen, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld sollten Sie sich von Ihrem Mitarbeiter zurückzahlen oder auf die Abfindung anrechnen lassen. Gleiches gilt für Ansprüche aus gewährten Mitarbeiter-Darlehen.

5. Herausgabe von Geschäftsgegenständen

Regeln Sie die Herausgabe aller von Ihnen gestellten Arbeitsmittel. Neben Dienstwagen, Notebook, Mobiltelefon etc. sollten Sie auch an Geschäftsunterlagen und Kundenkarteien denken.

6. Ausgleichsklausel

Um sicherzustellen, dass durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags alle Ansprüche Ihres Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis erloschen sind, sollten Sie das ausdrücklich erwähnen.

Achtung: Mit einer Ausgleichsklausel verfallen auch alle Ihre Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis. Prüfen Sie deshalb sorgfältig, ob Sie sämtliche Forderungen (z. B. Darlehen oder Vorschüsse) im Aufhebungsvertrag geregelt haben.

Übersicht: Unzulässige Klauseln

Folgende Regelungen in Aufhebungsverträgen sind nur sehr eingeschränkt zulässig:

  • Bei der Rückdatierung des Aufhebungsvertrags, um Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden, droht eine Strafverfolgung wegen Betrugs zu Lasten der Bundesagentur für Arbeit (BA).
  • Der Arbeitnehmer kann sich nicht verpflichten, keinen Antrag auf Arbeitslosengeld zu stellen.
  • Auf Urlaubsansprüche kann nur verzichtet werden, soweit diese über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen.

 

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